Das Wichtigste in Kürze:
- Für die Generation Z ist ein angenehmes Arbeitsklima die wichtigste Eigenschaft, die ein Arbeitsplatz bieten sollte.
- Eine offene Kommunikationskultur, vertrauensbildende Maßnahmen wie Mitarbeiterincentives und die Förderung des Teamworks tragen zu einem guten Arbeitsklima bei.
- Um abrupte Kündigungen zu vermeiden und die Zufriedenheit zu steigern sollten regelmäßig Mitarbeitergespräche geführt werden.
- Checklisten und Teamwork können die Mitarbeiter aus der Komfortzone in die Entwicklungszone holen.
Diese Aussagen stellen das krasse Extrem eines Verhaltenskontinuums dar und die mittlerweile berühmtberüchtigte „Generation Z“ ist auch deutlich besser als ihr Ruf. Allerdings gibt es einige Verhaltensmuster und Charaktereigenschaften, die sich in dieser Generation (Jg. 1995–2010) doch sehr ähneln. Darunter der schnelle Wechsel von Arbeitgebern, die Wertschätzung eines guten Arbeitsklimas oder das hohe Selbstbewusstsein, welches von Beginn an in das Arbeitsumfeld eingebracht wird.
Nun könnte man das einfach ignorieren oder resignieren und halt das machen, was man schon immer gemacht hat. Doch: Die anderen Branchen und Arbeitgeber schlafen nicht und orientieren sich an neuen Methoden der Personalführung. Der „Krieg um die Talente“ bedingt dies. Und mit ein paar einfachen Mitteln und Arbeitsweisen lässt sich schnell für Besserung sorgen.
Angenehmes Arbeitsklima im Hauptfokus bei der Jobwahl
Beginnen wir mit dem Thema des angenehmen Arbeitsklimas: Fast 90 % der befragten Teilnehmer (Jg. 1995–2001) der Generation-Thinking-Studie (Maas, 2019) haben ein angenehmes Arbeitsklima als DIE bedeutende Eigenschaft hinsichtlich Beruf und Arbeit genannt. Ein Beruf mit hohem Einkommen (48,7 %) oder ein Beruf mit viel Freizeit (35,3 %) sind in der Aufzählung weit abgeschlagen. Hier zeigt sich, wie viel Potenzial im Arbeitsklima steckt.
Im Recruiting ist die Präsentation dieser Eigenschaft im Sinne eines Employer Brandings Gold wert. Durch ansprechende Auftritte und Videos auf der eigenen Homepage oder den Social-Media-Kanälen lässt sich der entscheidende Unterschied machen. Hier ist die Podcast-Folge „Der Kopf stinkt vom Fisch“ des JONENsports-Podcasts mit Elisa und Kristian Kroth zu empfehlen. Folgendes Zitat trifft den Nagel auf den Kopf: „Auf der Arbeit muss es ein vertrauensvolles und angenehmes Arbeitsgefühl geben, im Idealfall ist es familiär.“
Vertrauen trägt zu gutem Arbeitsklima bei
Wie lässt sich ein angenehmes Arbeitsklima schaffen? Natürlich mit den bewährten Methoden, eine offene Kommunikationskultur mit offenen Türen zu gestalten. Man sollte sich – wie in einer Familie – auf seine Kollegen verlassen können. In der Zusammenarbeit und wenn es zu Problemen kommt.
Vernetzen und Gemeinschaft sind der Gen Z wichtig. Arbeitgeber, die das berücksichtigen, stehen bei ihnen hoch im Kurs (Bildquelle: © Mirko Vitali - stock.adobe.com)
Und ein Elefant sollte auch nie im Raum stehen bleiben, sprich: Probleme und Unangenehmes müssen direkt angesprochen werden können, um den Schwelbrand zu verhindern. Das Stichwort ist hier Vertrauen. Vertrauensbildende Maßnahmen sind beispielsweise Mitarbeiterincentives, die die Mitarbeiter im informellen Rahmen zusammenbringen und durch Teambuildingmaßnahmen zusammenschweißen.
Beispiele sind hier unter anderem die Fitnesskette Top Sports, die derartige Incentives zweimal im Jahr (z. B. Rafting und Skifahren) anbietet, oder die Fitnesskette Jumpers (BestFit Group), die mit Begrüßungsveranstaltungen die Azubis und Studierenden untereinander vernetzt.
Die Förderung des Teamworks ist eine weitere Maßnahme, die im eigenen Unternehmen angeboten werden kann. Denn die Zler sind keine Einzelkämpfer, arbeiten am liebsten mit ihren „Bros“ oder „Besties“ zusammen und teilen bei Fehlern gerne die Verantwortung. Geben Sie den Zlern Projekte für Social Media oder für Promoaktionen im Studio oder außerhalb – natürlich unter Ihrer Aufsicht. Das Arbeitsklima und die Bindung der jungen Mitarbeiter werden dadurch verbessert.
Generation Z kündigt bei Unzufriedenheiten schnell
Und damit kommen wir direkt zum „Quiet Quitting“, also dem „stillen Kündigen“, das angeblich bei der Generation Z besonders ausgeprägt sein soll. Das ist es aber gar nicht. Bereits in 2019 war bekannt, dass mehrere Millionen Arbeitnehmer innerlich gekündigt haben – was zu über 100 Milliarden Euro volkswirtschaftlichem Schaden geführt hat. „Quiet Quitting“ hat es also schon in den Generationen vor den Zlern gegeben, wird auch noch weiter bestehen und sich auch branchenabhängig individuell darstellen.
Was den Unterschied zwischen Gen Z und ihren Vorgängergenerationen macht, ist die Bereitschaft, auch zu kündigen und einen neuen Weg einzuschlagen. Während sich die Generation X die Kündigung gegebenenfalls fünfmal überlegt, ist der Zler schon zwei Arbeitgeber weiter.
Eine der Schwierigkeiten, die Unzufriedenheit der Zler herauszufinden, ist, dass die Generation Z durchaus Probleme hat, schwierige und unangenehme Gespräche zu führen. So kommt das „Ghosting“, also der abrupte Abbruch einer Kommunikation oder Beziehung ohne Vorwarnung und weiteren Kontakt, im Dating und im Arbeitsleben nicht von ungefähr. Bevor ich mich einer unangenehmen Situation stelle, breche ich lieber den Kontakt ab. Bevor ich nach einer Gehaltserhöhung frage und eine Ablehnung riskiere, kündige ich lieber.
Regelmäßige Mitarbeitergespräche helfen
Als Lösung hilft nur die alte Plattitüde, dass man „näher am Mitarbeiter“ sein muss. Was das bedeutet? In jedem Fall häufigere Mitarbeitergespräche. Das Jahresgespräch ist für die Generation Z zu wenig. Diese wünscht sich diese Gespräche mindestens alle drei Monate, besser noch frequenter. Das müssen dann allerdings auch keine Gespräche über Stunden sein, sondern können kurze „Check-ups“ darstellen, bei denen beide Seiten feststellen können, ob es irgendwo klemmt oder wie geschmiert flutscht.
Es könnte sich lohnen, auch eine neutrale Ansprechperson im Unternehmen festzulegen, die für die Mitarbeiter, Azubis oder dual Studierenden vertrauensvoller Redepartner ist. Bei Azubis und dual Studierenden sollte dies nicht der Ausbilder sein; bei Mitarbeitern eher nicht die HR-Verantwortlichen. Jemand, der empathisch die Anliegen der jungen Menschen aufnimmt, ernst nimmt und diese auch entsprechend weitergibt – eine Art „Vertrauenslehrer“ im eigenen Unternehmen.
Unternehmen sollten ein offenes Ohr für Kummer haben
Oder Unternehmen richten eine Art Kummerkasten ein, in den die Mitarbeiter ihre Anliegen anonym einwerfen können, mit der Prämisse, dass alle Anliegen in diesem Kummerkasten nicht persönlich genommen, sondern rein professionell und tätigkeitsbezogen behandelt werden – Beleidigungen oder sonstige weit hergeholte Anschuldigungen mal ausgenommen.
Über allem steht aber auch das Herstellen eines angenehmen Arbeitsklimas, das wir zu Beginn des Artikels angeschaut haben. Ohne diese Voraussetzungen haben Sie jede Menge Mitarbeiter, die „quiet gequitted“ haben und nach dem nächsten Ausgang Ausschau halten. Vertrauen kann auch nur wachsen, wenn die Saat auf fruchtbaren Boden fällt – und der Boden ist das Arbeitsklima, welches vorherrscht.
Autorität und Verständnis: Die Mischung macht’s
Sie kennen bestimmt den Spruch, dass man „den Wald vor lauter Bäumen nicht sieht“. Es wäre schön, wenn die Zler auf die Bäume schauen würden, aber der Blick führt oft höher hinaus, denn: Die Zler sehen die Bergspitze, aber nicht den Weg dahin.
Das hohe Selbstvertrauen, das die Zler mit sich bringen, kann durchaus aus der Kinderstube kommen. Von den „Helikoptereltern“, die alles für ihre Kinder gemacht haben und ihren Kindern ein derart großes Selbstvertrauen eingeimpft haben. Sogar die Lehrer in der Schule haben mit den Ohren geschlackert. Denn die waren ja auch für die schlechten Noten in der Schule verantwortlich.
Ein angenehmes Arbeitsklima ist für die Zler die bedeutende Eigenschaft hinsichtlich Beruf und Arbeit (Bildquelle: © Siphosethu Fanti/peopleimages.com - stock.adobe.com)
Tja, und nun werden die Zler im Arbeitskontext auf den Boden der Tatsachen geholt und müssen Anweisungen ausführen. Was sie allerdings nicht gewohnt sind. Die Erziehung war nicht autoritär, sondern auf Augenhöhe; die Eltern waren (und sind) Berater und Coaches. Die Folge ist, dass das Weltbild der jungen Leute oft so stark ins Wanken gerät, dass sie auch schnell aufgeben und kündigen. Und das muss nicht sein.
Die Schwierigkeit in der Personalführung ist der Spagat, seine Autorität als Vorgesetzter bzw. Inhaber zu behalten und gleichzeitig die Zler in Entscheidungen mit einzubeziehen.
Die Gen Z behutsam aus der Komfortzone holen
Mögliche Lösung: Delegieren Sie Aufgaben an Ihre jungen Mitarbeiter (im Einzel oder als Teamaufgabe) und schieben Sie diese aus ihrer Komfortzone in die Entwicklungszone. Um die Panikzone zu vermeiden, ist es ratsam, eine genaue Beschreibung der Aufgabe auszuarbeiten.
Bei alltäglichen Aufgaben können Sie den Nutzen definieren, den die Erledigung dieser Aufgaben für das Unternehmen und die Kunden einbringt. Folglich kann auch der Schaden definiert werden, wenn die Aufgaben eben nicht regelmäßig sorgfältig erledigt werden.
In größeren Projekten lassen sich gut „worst cases“ und „best cases“ definieren. So schaffen Sie Leitplanken, an denen sich die Mitarbeiter orientieren können, sodass diese sich in einem sicheren Rahmen bewegen und auch Fehler machen dürfen. Da Sie der deutlich erfahrenere Experte sind, empfiehlt es sich, mit Checklisten zu arbeiten, die Sie ausarbeiten und weitergeben.
Checklisten und Feingefühl bei Entscheidungen
Kombinieren Sie die Checklisten dann mit Teamwork und lassen Sie die Erledigung der Checklisten jeweils unter Ihren Mitarbeitern, Azubis oder Studierenden gegenprüfen. Dieser Tipp kann aus dem Cockpit eines Flugzeugs entnommen werden. Hier gibt es für zahlreiche Abläufe Checklisten, die jeweils von beiden Piloten bestätigt werden müssen, bevor fortgefahren werden kann. So lässt sich der Einfluss menschlichen Versagens oder Nachlässigkeit minimieren.
Was im Übrigen auch sehr gut aus der Luftfahrt entnommen werden kann: die Grundlage eines erfolgreichen „crew resource management“. Diese besagt nämlich, dass es nicht darum geht, wer recht hat, sondern darum, was richtig ist – und das unabhängig von der Hierarchie oder dem eigenen Status im Unternehmen. Von uns möchte niemand, dass der Kapitän immer recht hat, aber man dadurch mit 600 km/h auf dem Wasser aufprallt.
So sorgen Unternehmen für eine gute Bindung
Last but not least, ein paar Empfehlungen zum Thema Recruiting und Onboarding, speziell für die Zeit zwischen dem Finden eines jungen Talentes, dem Vertragsabschluss und dem Arbeitsbeginn. Da auch andere Branchen nach der Arbeitskraft der Generation Z lechzen und dazu noch das Hochschulangebot stark ausdifferenziert ist, stehen den Zlern unzählige Optionen zur Verfügung, aus denen sie auswählen können. Nicht wenige springen nach dem Unterzeichnen eines Arbeits-, Ausbildungs- oder Studienvertrags noch vor dem Start ab.
Daher ist es sinnvoll – in Abhängigkeit vom verfügbaren Zeitraum zwischen Vertragsschluss und Arbeitsbeginn –, mehrere Kontakte einzuplanen. Dies kann zunächst ein freundliches Willkommensanschreiben sein, in dem mitgeteilt wird, dass sich das Team auf den neuen Mitarbeiter freut.
Als nächste Maßnahme könnte sich eine kleine Informationsbroschüre oder ein Informationsblatt anbieten, in dem die wichtigsten Facts rund um die Infrastruktur vor Ort eingesehen werden können: Organigramm des Unternehmens mit persönlichem Ansprechpartner, Parkmöglichkeiten und Verbindungen des öffentlichen Nahverkehrs oder Empfehlungen für die Mittagspause. Hierdurch schafft man Sicherheit für und Verbindung zu den jungen Menschen.
Unternehmen dürfen kreativ werden
Als letzter Schritt vor Arbeitsbeginn ist die Bereitstellung eines individuellen Onboarding-Plans ideal. So wissen die Neuankömmlinge genau, was sie am ersten Tag erwartet. Zum Beispiel, welche Dos & Don’ts im Unternehmen vorherrschen, welche Meilensteine im ersten Jahr erreicht werden oder welche Funktion man selbst für das Unternehmen hat.
Kreativ sein könnte sich lohnen, denn eine offizielle Position mag jeder. Die Sparkasse Bremen hat im Azubimarketing z. B. den Fantasiebegriff des „Augmented Budget Director“ für die kaufmännische Ausbildung kreiert. Warum nicht den Fitness-Azubi zum „Member Performance Manager in Training“ machen?
Ein Willkommensgeschenk ist auch gerne gesehen. Was verschenkt werden kann und sollte, kommt natürlich aufs Budget an. Aber fragen Sie gerne Ihre bereits im Unternehmen befindlichen Zler. Die wissen, was aktuell „in“ ist. Auf einem Ausbilderinfotag in Frankfurt/Main des IST-Studieninstitutes wurden vor Ort teilnehmende Azubis dazu befragt. Einer, der mit seinem Chef im Plenum saß, sagte direkt, dass er gerne einen Nike Trainingsanzug erhalten hätte. Ob der Chef sich dem hingegeben hat, ist leider nicht überliefert.
Fazit: Potenzial erkennen und nutzen
Die Personalführung der Generation Z muss Stück um Stück verstanden, gelernt und verbessert werden. Die Zler haben, neben all ihren Besonderheiten, wahnsinnig hilfreiche Stärken, von denen alle Unternehmen profitieren. Zudem kommt die zukünftige Kundschaft aus der Generation Z – oder dann der Generation alpha, die in fünf Jahren auf dem Arbeitsmarkt aufschlägt.
Sicher kann und muss man nicht jeden Mitarbeiter im Unternehmen halten, wenn die Arbeitsleistung nicht ausreichend ist oder es persönlich nicht passt. Mit den empfohlenen Tools haben Sie jedoch die Chance, die Bindung Ihrer jungen Mitarbeiter zu stärken. Zudem können Sie folglich auch den zeitaufwendigen Zyklus aus Kündigung, Neueinstellung, Einarbeitung bei möglichen häufigen Kündigungen reduzieren.
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