Das Wichtigste in Kürze:
- Aktuell befinden sich vier Generationen auf dem Arbeitsmarkt, das birgt Konfliktpotential, da alle Generationen unterschiedlich sind und verschiedene Werte haben.
- Das Wissen und Verständnis für die Werte- und Arbeitsvorstellung ist die Vorraussetzung für eine erfolgreiche Unternehmenskommunikation.
- Im Recruiting der Generation Z ist es wichtig, Stellenangebote als Produkte zu sehen und zu vermarkten.
Alle Lebensbereiche haben eines gemeinsam: Sie werden durch und mit Menschen zum „Leben“ erweckt. Erfolgreiche Kundenakquise, erfolgreiche Kundenbetreuung und erfolgreiche Kundenbindung erfordern das Verständnis der Bedürfnisse und Erfahrungen des Gegenübers. Dies bedarf einer empathischen und eindeutigen Kommunikation. Eindeutige Kommunikation kann z. B. im Funkverkehr zwischen Piloten und Fluglotsen eindrucksvoll beobachtet werden. Klare Fakten und Intentionen werden durchgegeben und durch „Readbacks“ bestätigt. Ohne diese Bestätigungen würde durch falsche Aussprache, schlechte Tonqualität oder unklare Anweisungen Chaos in der Luft herrschen – mit nicht vorstellbaren Folgen für die Flugsicherheit.
Nun kann im Flugverkehr nicht von einer empathischen Kommunikation gesprochen werden, wenn blanke Fakten und Intentionen ausgetauscht werden. Empathie ist die Fähigkeit, sich in die Einstellungen anderer Menschen einzufühlen – und die Bereitschaft dazu. Empathie und eindeutige Kommunikation sind allerdings nicht nur „Tools“, um Kunden zu gewinnen und zu binden. Sondern sie sind auch essenziell im Personalrecruiting und bei der Personalbindung. Zwei Bereiche, die die Fitness- und Gesundheitsbranche seit Jahren beschäftigt.
Generationenkonflikte im Personalmanagement
Konflikte im Personalrecruiting und der Personalbindung entstehen häufig durch Generationenkonflikte. Aktuell befinden sich vier Generationen auf dem Arbeitsmarkt: die Babyboomer (Jg. 1950–1965), Generation X (Jg. 1965–1980), Generation Y (1980–1995) und die „berühmt-berüchtigte“ Generation Z (Jg. 1995–2010). Jede Generation wird von der vorangegangenen Generation beeinflusst. Erziehung, Werteinstellungen, Prägungen und Glaubenssätze in der Arbeitswelt werden entweder verstärkt ausgeprägt oder versucht, komplett anders zu gestalten.
Die Babyboomer, die in den nächsten Jahren aufgrund Renteneintritt peu à peu aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden, ist die Generation der „vielen“. Loyalität, Idealismus und Karrierestreben sind zentrale Ausprägungen. Allerdings musste diese geburtenstärkste Generation auch auf dem Arbeitsmarkt hart „kämpfen“, da es viele Mitbewerber gab. Folglich hat sich das Karrierestreben in der nachfolgenden Generation X verstärkt. „Ich“, meine Karriere und meine Statussymbole waren und sind die Glaubenssätze in der Arbeitswelt. Wohlstand und Materielles haben einen großen Stellenwert. Arbeit steht im Fokus, um diese beiden Ziele zu erreichen. Die Generation Y stellt diesen Fokus infrage. Sind Wohlstand und Materielles wirklich das Wichtigste? Was trage ich Sinnvolles bei? Das Streben nach individueller Selbstverwirklichung hat sich auch durch die aufkommende Optionenvielfalt beschleunigt, die sich durch das Internet aufgetan hat. Der Begriff der „Work-Life-Balance“ kommt aus diesem Hinterfragen der traditionellen beruflichen Vorstellungen.
Generation Z in der Diskussion
Über die Generation Z wird sehr rege diskutiert. Viele Vorurteile kursieren in den beruflichen Netzwerken. Kein Arbeitswille, freizeitorientiert, Selbstdarsteller. Aktuell macht diese Generation einen geringen Anteil am Arbeitsmarkt aus, der aber in den nächsten Jahren ansteigen wird – und damit großen Einfluss auf die Arbeitswelt haben wird.
„Wie kann mein Gegenüber auf seiner Insel nicht verstehen, was ich auf meiner Insel denke?“ Ein Zitat von Vera F. Birkenbihl, einer deutschen Managementtrainerin. Auf den Kontext des Generationenkonfliktes angewandt: Wir setzen die eigenen Wert- und Arbeitsvorstellungen als Selbstverständlichkeit voraus, die das Gegenüber kennen muss. Daher ist das Wissen um den anderen so essenziell für den Kommunikationserfolg. Und das Wissen über die Generation Z für den Erfolg in deren Recruiting und Bindung.
Eigenschaften der Generation Z
Die Generation Z steigt mit einem hoch ausgeprägten Selbstbewusstsein in die Arbeitswelt ein, was nicht überraschen sollte. In der Schule werden der demografische Wandel und der aufkommende Fachkräftemangel thematisiert, von dem die „Zler“ profitieren. In der Erziehung wird häufig vermittelt, dass die Zöglinge alles können und bei falscher Auswahl der Karriereweg neu eingeschlagen werden kann. Es entsteht eine Entkoppelung des eigenen Anspruchs und der Anstrengung, die für diesen Anspruch geleistet werden muss. Die Zler sehen somit die Bergspitze, aber nicht den anstrengenden Weg, der auf den Gipfel führt. Daher wird schon früh der Anspruch auf eine Führungsposition formuliert, obwohl die Fertigkeiten hierzu noch nicht ausgeprägt sind. Folglich kommt Unzufriedenheit auf, die den eingeschlagenen Weg infrage stellt. Dropouts sind somit die Regel.
Der Begriff der „Work-Life-Balance“ wurde von der jungen Generation neu interpretiert – mit dem Fokus auf „life“ (Bildquelle: © BullRun - stock.adobe.com)
Einen bestimmten Karriereweg zu verfolgen bedarf einer klaren Entscheidung. Die Optionenvielfalt, die an Ausbildungen, Studiengängen oder weiteren beruflichen Möglichkeiten existiert, macht es zunehmend schwierig, einen klaren Weg einzuschlagen. Es könnte stets eine Möglichkeit geben, die noch besser ist. Aus den sozialen Netzwerken kennt man die „Fear of Missing Out“ (FOMO). Sprich, die Angst, spannende Events zu verpassen, wenn entsprechende Beiträge angezeigt werden. Die Generation Z ist mit den sozialen Medien wie Instagram, Snapchat und TikTok aufgewachsen. Da verwundert es nicht, dass sich die „FOMO“ auch auf die Karriere überträgt.
Die beherrschenden gesellschaftlichen Themen der letzten Jahre, die allesamt als Krisen gelten dürften (Klimawandel, Corona, Ukraine-Krieg, nun Energiekrise), haben zu einem Paradox geführt. Auf der einen Seite hat sich mit der „Fridays for future“-Bewegung gezeigt, dass sich die Generation Z vehement für ein höheres Ziel einsetzen kann. Auf der anderen Seite sorgen die Krisen für Unsicherheit im Leben der Zler.
Bei Unsicherheit und Entscheidungsmangel sucht der Mensch naturgemäß die Sicherheit bei anderen Menschen. Bei den Zlern sind es die Eltern, die diese Sicherheit bieten. Zum einen mit der Möglichkeit, lange im gewohnten Umfeld zu verharren. Zum anderen mit einer beratenden, unterstützenden Funktion. Die Kommunikation auf Augenhöhe, wie eine Art Lebensberater oder Coach, überträgt sich auch auf die Erwartung in der Arbeitswelt. Mit autoritären oder dominanten Führungsstilen kann somit nicht umgegangen werden, da sie nie erfahren wurden.
Soziale Netzwerke gehören zum Alltag dazu
Der Lebensbereich, in dem Eltern nahezu „machtlos“ sind, ist der Umgang mit sozialen Netzwerken. Der Wandel an Angeboten für Jugendliche und junge Erwachsene ist rasend schnell. Hatte Facebook vor 10 Jahren noch die Vormachtstellung im Internet, ist es heute TikTok auf dem Smartphone. Eine Führung durch diesen dichten Wald an Angeboten durch Ältere ist fast nicht möglich. Somit probieren sich die Zler aus und erkunden die angebotenen Apps und Funktionen auf eigene Faust. Die digitalen Fähigkeiten, die sich die Zler selbst erwerben, können im Arbeitskontext Gold wert sein. Es gibt keine Generation, die versierter in Sekundenschnelle Inhalte sichten und filtern kann. Zudem weiß sich keine Generation besser in Szene zu setzen und zu vermarkten. Nur das Besondere führt zu Likes und Followern. Eine schnelle Anpassung an den Zeitgeist ist hierfür elementar.
Eines muss man wissen: Die Generation Z lässt sich nur schwer vom Smartphone trennen (Bildquelle: © BullRun - stock.adobe.com)
Der Zeitgeist an Wertvorstellungen unterscheidet sich deutlich von den vorhergehenden Generationen, wobei sich Elemente der Generation Z darin wiederfinden. Der Begriff der „Work-Life-Balance“ wurde neu interpretiert – mit dem Fokus auf „life“. Reisen, Mode und Hobbys sind Priorität. Arbeit, hohes Einkommen und Statussymbole sind nachrangig. Dies bedeutet nicht, dass die Zler keine Überstunden machen möchten. Der Ausgleich dieser Zeit ist gewünscht. Im Arbeitsumfeld ist der Generation Z das Arbeitsklima am wichtigsten, noch vor dem Überstundenausgleich oder Einkommen. Arbeit soll nicht nur ernst sein, sondern auch Spaß machen – mit den Kollegen. Die Zler suchen auch auf der Arbeit nach echten, festen Bindungen. Menschlichen Bindungen, die im Kontext der sozialen Medien so nicht realisiert werden können. In der Anonymität der Followerzahl können diese Bindungen auch nicht entstehen. Jedoch werden diese häufig als solche interpretiert, wenn z. B. Likes weniger werden oder Follower „entfolgen“. Im Aufbau echter Bindungen liegt eine Chance für das erfolgreiche Recruiting und die Bindung dieser Generation. Aus den Eigenschaften der Generation Z folgen klare Handlungsempfehlungen für Recruiting, Onboarding und Bindung.
Generation Z im Recruiting
Recruiting Tipp #1: Einer der zentralsten Aspekte im Recruiting der Generation Z ist, seine Stellenangebote als Produkte zu sehen, die verkauft werden müssen. Branchen und Unternehmen stehen im ständigen Wettbewerb um dieselbe Zielgruppe. Der eigene Webauftritt sollte daher auf den Prüfstand gestellt werden:
- Sind meine Stellenangebote auf einen Klick zu erreichen? Und kann ich mit dem 2. Klick direkt den Bewerbungsprozess einleiten? Ist mein Bewerbungsprozess mobil optimiert und kann vom Smartphone oder dem Tablet durchgeführt werden?
- Habe ich Hürden im Bewerbungsprozess, wie bestimmte Dateiformate, Obergrenzen der Dateigröße, fehlende Ansprechpartner oder mehrere Bewerbungsgespräche?
- Berücksichtige ich die zentralen Wünsche der Generation Z im Arbeitsumfeld, wie z. B. Überstundenausgleich, angenehmes Arbeitsklima, freies WLAN oder betriebliche Altersvorsorge?
- Wie wirke ich nach außen auf die Bewerber? Spreche ich nur über meine eigene Kompetenz als Unternehmen oder spreche ich den Beitrag an, den die potenziellen Bewerber für mich und die Kunden bzw. Mitglieder leisten können?
Die Übersicht an Stellenangeboten und die Bewerbung müssen ähnlich einfach einsehbar und beziehbar sein, wie Mitgliedschaften und Produkte an die eigene Kundenzielgruppe.
Einer der zentralsten Aspekte im Recruiting der Generation Z ist, seine Stellenangebote als Produkte zu sehen, die verkauft werden müssen (Bildquelle: © BullRun - stock.adobe.com)
Recruiting Tipp #2: „Future talents“ bewerten gerne den sozialen Eindruck, den Unternehmen hinterlassen. An dieser Stelle wird ein Abgleich mit den eigenen Wertvorstellungen vorgenommen. Die Chancen auf eine Bewerbung steigen oder fallen mit dem Maß an Übereinstimmung. Welcher Vision, welchem Zweck folgt das Unternehmen? Setze ich mich für die Gesunderhaltung der Menschen ein oder ist meine Vision, Spaß und Ausgleich vom Alltag anzubieten? Dann ist dies eindeutig und gut sichtbar zu kommunizieren. Sie werden damit die Interessenten anziehen, die diesem Zweck folgen können und entsprechend Bindung zum Unternehmen aufbauen können.
Recruiting Tipp #3: Im Bewerbungsgespräch sollten Sie vorbereitet den Bewerbern gegenübertreten. Damit können Sie individuell auf diese eingehen und zeigen Wertschätzung. Stellen Sie eine möglichst lockere, ungezwungene Atmosphäre her. Ein neutraler Ort, wie das Café um die Ecke, kann hierzu beitragen. Denken Sie auch an die Sitzkonstellation. Sich frontal gegenüberzusitzen heißt auch Konfrontation. Wenn Sie sich um die Ecke den Bewerbern zuwenden, zeugt dies von Kooperation.
Onboarding
Das Onboarding der jungen Nachwuchskräfte beginnt bereits vor dem ersten Arbeitstag. Die erlernte Augenhöhe, auf der die Generation Z kommunizieren möchte, verlangt Wertschätzung. Sie zeigen diese mit kleinen Gesten. Dies kann eine E-Mail sein, in der Sie die Vorfreude auf den neuen Mitarbeiter zeigen. Dies kann auch ein Schreiben sein, das die wichtigsten Fragen beantwortet. Die direkten Ansprechpartner, der Ablauf des ersten Tages oder auch der Lageplan mit möglichen Verweilorten der Mittagspause können Bestandteil sein. Sie halten damit nicht nur Kontakt, um mit Wertschätzung den Zeitraum des Vertragsabschlusses und dem Arbeitsbeginn zu überbrücken. Sie reduzieren auch Unsicherheiten und nehmen damit die Rolle des Beraters auf Augenhöhe ein.
Mit Beginn der Tätigkeit sollte auch ein Onboardingplan vorliegen, an dem sich die Neulinge orientieren können. Hier lässt sich der „Nutzen“ des Mitarbeiters für das Unternehmen deutlich machen. Zudem können „Dos“ und „Don’ts“ einfließen, die verschriftlicht für mehr Verbindlichkeit sorgen. Wichtig: auch die kleinen Teilerfolge auf dem Weg zum optimalen Onboarding zu feiern. Meilensteine des ersten Jahres, wie z. B. das erste Telefonat, der erste Verkaufsabschluss oder der erste Trainingsplan, sind wichtige Teilschritte im Onboardingprozess. Dieser lässt sich auch gut nach einem Jahr mit einer kleinen Teamfeier abschließen. Sollten Sie nicht wissen, was die Zler sich für eine solche Feier wünschen? Direkt fragen kostet nichts – und am besten bedienen Sie sich bei den Antworten der bereits eingearbeiteten Zler. Dann können Sie nichts falsch machen.
Bindung
Auch bei der erfolgreichen Bindung der Generation Z ist Kommunikation Trumpf. Mit regelmäßigem Feedback zeigen Sie den jungen Talenten, dass Sie sich für deren Lern- und Arbeitsprozess interessieren und darum sorgen. Dabei sollte nicht das jährliche Personal- oder Feedbackgespräch im Fokus stehen. Vielmehr sind es die kleinen, kurzen Feedbackgespräche, die Kontinuität sicherstellen. Und sie sorgen dafür, dass die Nachwuchskräfte den Weg zur Bergspitze beibehalten und nicht kurz vorher in den Abgrund stürzen.
Nutzen Sie die digitale Kompetenz der Generation Z, indem Sie sie in Social-Media-Aufgaben einbinden oder entsprechende Projekte fördern. Sie ermöglichen so auch Teamarbeit, die den Zlern wichtig ist. Stichwort angenehmes Arbeitsklima. Zudem befriedigen Sie ein Grundbedürfnis der Generation Z: die Nutzung des Smartphones. Die „FOMO“ und der Entzug vom digitalen Endgerät sind dann nicht mehr ganz so groß. Bei Projekten, die die Zler selbstständig angehen dürfen, ist darauf zu achten, dass sie nicht einfach ins kalte Wasser geschmissen werden. Denn das ist diese Generation größtenteils von zu Hause nicht gewohnt. Durch Darstellung des „worst case“ und des „best case“ grenzen Sie den Korridor ein, was als Ergebnis folgen kann. Indem Sie Checklisten durch Ihre eigene Expertise erarbeiten, führen Sie die jungen Menschen zum „best case“ – und damit zu höherer Selbstkompetenz und der dazugehörigen Wahrnehmung.
Von Mensch zu Mensch
Das Recruiting und die Bindung der Generation Z, aber auch aller anderen Mitarbeiter kann sich erfolgreich gestalten, wenn eines vorliegt: menschliche Führung. Durch investierte Zeit, Aufmerksamkeit und Wertschätzung werden die Grundlagen für ein vertrauensvolles Miteinander gelegt. Jeder Mitarbeiter ist Sohn oder Tochter eines Elternteils. Welche Führung im Arbeitskontext würden Sie Ihren eigenen Kindern, Nichten oder Enkeln wünschen?
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