Das Wichtigste in Kürze:
- Bei einem guten Mitarbeiter-Onboarding ist eine eine lückenlose, zeitgemäße Kommunikation essenziell.
- Damit der Mitarbeiter Leistung bringt, muss diesem die Sinnhaftigkeit seiner Tätigkeit vermittelt werden.
- Aufgaben sollten klar definiert und beschrieben werden und auch die Vorgehensweise sollte geübt werden.
- Die Kontrolle und Reaktion der Führungskraft auf die Leistung der Mitarbeiter zeigt, dass seine Handlungen wichtig sind und die Führungskraft Interesse an ihm und seiner Entwicklung hat.
Die Themen Rekrutierung, Führung und Entwicklung von Mitarbeitern sind aktueller denn je. Einerseits durchlaufen wir in unserer Branche einen Generationswechsel, viele Unternehmensänderungen, Marktanpassungen und Nachfolgeregelungen. Andererseits werden Führungskräfte immer mehr gefordert durch viele unterschiedliche Charaktere, Befindlichkeiten, veränderte Arbeitseinstellungen und Ziele der Mitarbeiter. Totalitäre Führungsstile gehören der Vergangenheit an.
Zu den Beschäftigten in den Studios zählen u. a. duale Studenten, Auszubildende, Kurstrainer, Therapeuten, langjährige Mitarbeiter und Praktikanten. Wie schafft es die Führungskraft, jeden Einzelnen abzuholen, um als Team gut zu funktionieren?
Welche Onboarding-Tools nutzen Sie?
Beschäftigen Sie sich mit einem ordentlichen Mitarbeiter-Onboarding. Welche Tools nutzen Sie, um einen neuen Mitarbeiter erfolgreich ins Team zu integrieren? Mit welchen Informationen startet der Mitarbeiter in seinen ersten Tag? Wie sieht Ihr Erwartungsabgleich aus? Wie nutzen Sie die Begeisterung und Motivation des neuen Mitarbeiters? Im Fitnessclub wird meist die Kundenreise sehr stark definiert. Wie stark wird die Mitarbeiterreise in den Unternehmen definiert? Wie sieht Ihr Einarbeitungsprozess aus? Welche Meilensteine kann der Mitarbeiter in seiner Laufbahn erreichen?
Achten Sie darauf, dass jeder Mitarbeiter die Informationen bekommt, die er für seine Tätigkeit braucht. Stellen Sie eine lückenlose, zeitgemäße Kommunikation sicher. Das „Stille-Post-Prinzip“ wird zum Brandherd. Der Informationsfluss darf kein Zufall sein. Verabschieden Sie sich von WhatsApp-Gruppen, E-Mails und QM-Ordnern im Büro. Es gibt mittlerweile so viele Anbieter zeitgemäßer Kommunikation. Das Ziel ist es, dass jeder Mitarbeiter die wichtigsten Infos von überall aus, jederzeit, einsehen und abrufen kann.
Holen Sie Ihre Mitarbeiter mit ins Boot
Holen Sie langjährige Mitarbeiter immer wieder ins Boot. Stellen Sie klar, dass das Prinzip „Das haben wir immer schon so gemacht“ kein Erfolgsgarant ist. Schaffen Sie Verständnis innerhalb des Teams, füreinander, miteinander, unabhängig von Alter oder Betriebszugehörigkeit. Leisten Sie Hilfestellung, da die Digitalisierung für manche Mitarbeiter auch eine Herausforderung darstellt. Jeder ist wertvoll.
Sie sehen schon, wie umfangreich die Aufgaben in der Führung sind. Zwangsläufig läuft Ihre Führung auf situatives Handeln hinaus. Jeder Mitarbeiter befindet sich in seiner Entwicklung, bezogen auf eine konkrete Aufgabe, die er auszuführen hat, auf einem anderen Wissens- und Leistungsstand.
Wie möchten Sie das handhaben? Melden Sie sich bei Ihrem Mitarbeiter nur, wenn etwas nicht gut läuft? Welches Signal senden Sie damit an Ihren Mitarbeiter? Hierzu empfehle ich Ihnen das Prinzip der selektiven Wahrnehmung. Achten Sie darauf, was der Mitarbeiter richtig macht, statt ihm immer wieder zu sagen, was er vergessen oder nicht korrekt gemacht hat. Positives Verhalten des Mitarbeiters muss verstärkt und auf andere Mitarbeiter übertragen werden, Fehlverhalten hingegen muss zeitnah unterbunden werden.
Viele Führungskräfte kommen hier in die Situation, den Mitarbeiter immer und immer wieder zu ermahnen, getreu dem Motto „Wie oft soll ich dir denn noch sagen ...“. Tipp: Tun Sie nichts zwei Mal, was das erste Mal schon nicht funktioniert hat. Fragen Sie den Mitarbeiter bei Fehlverhalten, was er das nächste Mal in dieser Situation anders machen wird.
Loben Sie ihn bei positiven Entwicklungen und erkennen Sie seinen Beitrag zum Erreichen der Unternehmensziele an. Regen Sie ihn also dazu an, mitzudenken. Durch Fragen führen. Machen Sie ihm durch Fragen deutlich, welche Auswirkungen, egal ob positiv oder negativ, seine Arbeitsweise auf andere Kollegen, das Unternehmen und den Kunden hat. Schaffen Sie Verständnis für seine Handlungen.
Mitarbeiter finden und halten als zentrale Führungsaufgabe
Das Ziel von Führung ist, die Ressource Mitarbeiter bestmöglich für die Erreichung der Unternehmensziele zu nutzen. Wie kann man dieses Ziel in Einklang bringen mit den Zielen und Motivationen der Mitarbeiter? Führungskräfte müssen akzeptieren, dass Unternehmen zukünftig viel mehr von guten Mitarbeitern abhängig sein werden als gute Mitarbeiter von Unternehmen.
Kontrolle und Reaktion der Führungskraft machen gute Leistung sichtbar (Bildquelle: © Maria Saloustrou)
Gute Mitarbeiter zu finden und vor allem zu halten wird eine der zentralen Aufgaben von Führung. Bisher bewarb sich der Mitarbeiter bei Ihnen, heute müssen sich Unternehmen bei den Mitarbeitern bewerben. Immer mehr investieren Studiobetreiber in Mitarbeiterrekrutierung, tolle Personalräume und suchen nach Entwicklungs- und Bildungsmöglichkeiten. Und das ist auch notwendig. Allerdings nicht ausreichend. Wir benötigen eine „Beyond-Obstkorb-Führungskultur“, die auf täglicher Basis stattfindet. Ist Führung, also das Interesse der Führungskraft am Mitarbeiter, im Unternehmen sichtbar undspürbar?
Sinnhaftigkeit vermitteln statt monetäre Anreize
Große Führungsqualität ruft auch in anderen Größe hervor. Wenn Sie von Ihrem Mitarbeiter eine qualitativ hochwertige Leistung haben möchten, sollten Sie erst mal Ihre „Hausaufgaben“ ordentlich machen. Welche Rahmenbedingungen müssen geschaffen werden, damit Mitarbeiter die Unternehmensziele unterstützen?
Es gilt zu verstehen, dass ein Mitarbeiter nur dann Leistung bringt, wenn Sie ihm Sinn liefern. Lediglich monetäre Anreize zu bieten reicht bei Weitem vielen Mitarbeitern nicht mehr aus. Möchten Sie sich Ihr Leben als Führungskraft leichter machen, sollten Sie aufhören, nur Unternehmensziele, Kennzahlen und Leistungsmerkmale zu definieren. Sie müssen lernen, notwendiges Verhalten zu definieren.
Der Mitarbeiter muss verstehen, welches Verhalten ihn und das Unternehmen erfolgreich macht. Was muss er also tun, damit das gewünschte Ergebnis zustande kommt? Nur das Verständnis einer Aufgabe bringt einen nachhaltigen Effekt.
Lediglich Anweisungen und Vorgaben werden nicht dazu führen, dass Mitarbeiter langfristig motiviert und ergebnisorientiert arbeiten. Der Mitarbeiter lernt somit nicht, Verantwortung zu übernehmen, sondern arbeitet lediglich ab. Und wie gut dann die Qualität der Arbeit ist, diese Erfahrung haben Sie sicherlich schon selbst gemacht.
Wie gelingt es nun der Führungskraft, Prozesse zu installieren, die langfristig und auch noch in einer guten Qualität umgesetzt werden?
Fokussierung auf die wichtigsten Aufgaben
Erst mal sollte der Pool an Aufgaben, den die Mitarbeiter haben, entzerrt werden. Ich unterscheide hierbei zwischen allgemeinen Aufgaben und den Aufgaben, die überdurchschnittlich wichtig für den Unternehmenserfolg sind.
Den Fokus meiner Mitarbeiter lenke ich natürlich primär auf die besonders wichtigen Aufgaben. Aufgaben, die dafür sorgen, dass mehr Mitgliedschaften, weniger Kündigungen und ein höherer Zusatzumsatz generiert werden. Diese Aufgaben sollten konkret definiert und beschrieben, dem Mitarbeiter schriftlich ausgehändigt werden (analog und/oder digital), als konkrete Erwartung formuliert und immer aktualisiert sein.
Als Nächstes muss die Vorgehensweise, die in der Aufgabe beschrieben ist, also das Verhalten, das Sie sich von Ihrem Mitarbeiter in der jeweiligen Situation wünschen, geübt werden. Üben, um Know-how und Können des Mitarbeiters nachhaltig zu festigen, muss ein fester Bestandteil der Wochen- bzw. Monatsplanung sein. Dafür nehmen sich die wenigsten Führungskräfte Zeit und wundern sich im Anschluss, warum manche Aufgaben nicht oder nicht gut umgesetzt werden.
Agiert die Führungskraft hier als Vorbild und beherrscht die Inhalte, die vom Mitarbeiter erwartet werden? Welche Tools nutzen Sie, um diesen Prozess zu gewährleisten? Gibt es Leitfäden zur Orientierung, Lernvideos, Seminarangebote, Inhousecoachings, Vor- und Nachgespräche? Stellen Sie im Nachgang sicher, dass das erlernte und geübte Wissen und Verhalten auch angewendet wird? Wie können Sie Ihren Mitarbeiter führen, wenn Sie ihn nicht „live“ in einer Aufgabe begleiten?
Verzichten Sie auf eine Hospitation in Ihrem Arbeitsalltag, senden Sie damit das Signal, dass die Aufgaben, die Sie von Ihrem Mitarbeiter erwarten, doch nicht so wichtig sind. Bei einigen Mitarbeitern werden Sie feststellen, dass sie nur das gewünschte Verhalten zeigen, wenn die Führungskraft anwesend ist. Sobald die Führungskraft „nicht hinschaut“, wird die Aufgabe auch nicht mehr so erledigt, wie es vereinbart wurde.
Bei anderen Mitarbeitern wiederum, die zunächst eine hohe Motivation zeigen, Wissen anzuwenden, werden Sie im Laufe der Zeit einen Motivationsverlust bemerken, wenn es keine Rückmeldung der Führungskraft auf gezeigtes Verhalten gibt.
Reagieren Sie auf Verhalten
Kontrolle und Reaktion der Führungskraft machen also gute Leistung sichtbar und zeigen dem Mitarbeiter, dass seine Handlungen wichtig sind und die Führungskraft Interesse an ihm und seiner Entwicklung hat. Vernachlässigen Sie diese Punkte, wird Ihr Mitarbeiter sich irgendwann mal fragen, für wen er eigentlich hier so motiviert arbeitet. Es muss also, unabhängig davon, ob das Verhalten des Mitarbeiters positiv oder negativ ist, eine Reaktion oder Konsequenz Ihrerseits auf das Verhalten des Mitarbeiters geben. So entsteht auch mehr Fairness im Team.
Nutzen Sie Lob- und Delegationsgespräche, Jahresgespräche, Entwicklungspläne. Beziehen Sie Mitarbeiter, die nachhaltig und selbstständig positives Verhalten zeigen, in Entscheidungs- und Durchführungsprozesse mit ein. Halten Sie Fehlverhalten konsequent nach und nutzen Sie Motivations- und Kritikgespräche. Achten Sie auf die schriftliche Dokumentation der Mitarbeitergespräche, sodass es Ihnen und dem Mitarbeiter nicht an Klarheit mangelt.
Holen Sie sich externe Impulse
Abschließend bleiben zwei Fragen offen. Wer motiviert den Motivator? Wie sollen Sie das alles, was Sie gerade gelesen haben, in Ihren Führungsalltag integrieren? Ich empfehle Ihnen, sich an externen Impulsen zu bedienen. Lernen Sie von Führungskräften, die ihr Wissen nicht aus einem Buch, sondern aus dem Studioalltag generieren. Verschaffen Sie sich einen Überblick über Ihre Möglichkeiten in der Führung.
Anbieter wie z. B. Position Health Business Consulting bieten Ihnen z. B. die Leadership- und Managementakademie. Online und offline. Nehmen Sie hier wertvolle Inhalte für die Praxis mit. Tauschen Sie sich mit anderen Führungskräften aus, tanken Sie Motivation und anwendbares Wissen.
Viele von Ihnen sind nicht ausschließlich Führungskräfte, sondern arbeiten im operativen Alltagsgeschäft selbst mit. Brechen Sie bestehende Strukturen auf, überprüfen Sie Kapazitäten, Zeitfresser und bisherige Personaleinsatzplanungen.
Ja, am Anfang sind all diese Prozesse aufwendig, doch der Führungserfolg ist planbar. Wer hier nichts plant, plant zu versagen, schöpft nicht das volle Unternehmens- und Mitarbeiterpotenzial aus und wird sich in Zukunft großen Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt stellen müssen. Sie brauchen diesen Weg nicht alleine bestreiten, gehen Sie ihn mit Kollegen, die ihn schon gegangen sind.
Bildquelle Header: © Maria Saloustrou
