Generationenvielfalt als Chance

Wie viele Generationen sind in Ihrem Unternehmen vertreten? Und welche davon in der Führungsebene? Heutzutage arbeiten in Unternehmen häufig bis zu 4 Generationen zusammen. Nicht selten kommt es dabei zu Konflikten. Trotzdem handelt es sich hierbei um eine große Chance.

Das Wichtigste in Kürze:

Die Wertekulturen, Kommunikation und Einstellung zur Berufswelt der verschiedenen Generationen unterscheiden sich stark.
Dadurch können Konflikte entstehen, die jedoch mit einer guten Strategie gelöst werden können.
Für den Erfolg eines Unternehmens ist die Generationenvielfalt ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.
Darum sollten junge und erfahrene Mitarbeiter gezielt in Teams, Projekten und auch in der Führungsebene zusammenarbeiten, um das Teilen von Wissen und Innovation auf allen Ebenen zu fördern.

Der Begriff der „Generation“ wird in der Soziologie als „die Gesamtheit von Menschen ungefähr gleicher Altersstufe mit ähnlicher sozialer Orientierung und einer Lebensauffassung, die ihre Wurzeln in den prägenden Jahren einer Person hat […]“, beschrieben.

Oder kurz gesagt: Jede Generation ist das Produkt ihrer Zeit. Jede Generation hat eigene Sichtweisen, Ansprüche und Werte, die u. a. durch politische, wirtschaftliche, technologische und kulturelle Einflüsse bedingt wurden. Dadurch fehlt unterschiedlichen Generationen häufig das Verständnis und die Toleranz füreinander. So kommt es immer wieder zu Aussagen wie: „Die Jungen sind doch nur auf Sinnsuche und haben keine Ahnung von harter Arbeit“ oder „Die Älteren sind unflexibel und klammern sich an veralteten Strukturen fest“.

In den meisten Unternehmen arbeiten mehrere Generationen zusammen. Da lässt es sich nicht vermeiden, dass die Unterschiede im Arbeits- wie auch Lebensstil aufeinanderprallen und für Konflikte sorgen. Trotzdem kann gerade diese Generationenvielfalt ein enormer Mehrwert sein, wenn man als Führungskraft weiß, wie man damit umgeht. Schauen wir uns einmal an, welche Generationen potenziell in Unternehmen vertreten sein können.

Vom Babyboomer bis zur Generation Z

Zunächst ein kleiner Hinweis: Mit dem Begriff „Generationen“ wird eine große Gruppe von Menschen stark vereinfacht dargestellt. Das spiegelt nicht jedes einzelne Individuum dieser Gruppe dar, sondern einen Durchschnittswert. Nicht jeder wird sich also in der Beschreibung seiner Generation wiederfinden. Betrachten wir einmal die Generationen Babyboomer sowie die Generationen X, Y und Z.

Zu den Babyboomern gehören die Menschen, die zwischen 1946 und 1964 geboren sind. Werte, die hier häufig auftauchen, sind u. a. Idealismus, Loyalität, Sorgfalt und Karriereorientierung. Bei ihnen nimmt die Arbeit einen hohen Stellenwert ein.

Die darauffolgende Generation wird als Generation X bezeichnet. Sie umspannt die Geburtsjahre von 1965 bis 1979. Werte, die ihnen besonders wichtig sind, sind Autonomie, Erfolg, Flexibilität, Individualismus, Produktivität, Professionalität, Zielorientierung, Ergebnisorientierung und Eigenständigkeit. Noch immer hat die Arbeit einen hohen Stellenwert und nicht selten stehen die Unternehmensziele über den eigenen.

In der Generation Y oder auch den „Millennials“ findet man einen Übergang zu sinnstiftender Arbeit mit dem Wunsch, diese mit dem Privatleben zu verknüpfen, oder anders gesagt eine Work-Life-Balance. Für die zwischen 1980 und 1995 Geborenen sind Abwechslung, Beteiligung, Lifestyle, Nachhaltigkeit, Selbstverwirklichung, Sinnstiftung, Spaß, Transparenz, Zugehörigkeit und Zusammenarbeit im Team die wichtigsten Werte. Zudem sind sie sehr onlineaffin.

Die derzeit jüngste Generation im Arbeitsleben wurde zwischen 1996 und 2010 geboren und wird Generation Z genannt. Hier findet erstmals eine stärkere Trennung zwischen Berufs- und Privatleben statt. Das zeigt sich auch in ihren Werten: Integrität, Sicherheit, Sparsamkeit, Stabilität, Unternehmensgeist, Freiheit und Zweckmäßigkeit.

Konfliktpotenziale

Die Aufschlüsselung der einzelnen Generationen zeigt, dass nicht nur die Wertekulturen sehr unterschiedlich sind, sondern auch die Einstellung zur Berufswelt. Und hier findet sich auch das erste große Konfliktpotenzial: die Erwartungen der unterschiedlichen Generationen aneinander. So ist es für ältere Generationen schwer nachzuvollziehen, warum junge Väter heutzutage bis zu 6 Monate Elternzeit nehmen: „Das schadet doch der Karriere.“ Gleichzeitig wundern sich die jüngeren Generationen, warum die Babyboomer nicht mit dem digitalen Fortschritt mitziehen.

Die verschiedenen Generationen sollten miteinander arbeiten, nicht gegeneinander (Bildquelle: © fizkes - stock.adobe.com)

Aber auch Kommunikation spielt eine große Rolle: Jede Generation kommuniziert auf eine andere Art und Weise. Früher wurden beispielsweise mehr E-Mails geschrieben oder telefoniert. Heutzutage, vor allem in der Generation Z, sind die Kommunikation und die Kommunikationswege schnelllebiger.

Auch die oben angesprochenen verschiedenen Haltungen zum Beruf spalten. Zum Beispiel in den Auswahlkriterien eines Jobs: Vor 40–50 Jahren war der Hauptansporn, etwas Vernünftiges und Sicheres zu machen, um eine erfolgreiche Berufslaufbahn zu gewährleisten. Generationen in der Berufsfindung bzw. Berufseinsteiger setzten ihren Fokus jedoch auf den persönlichen Spaß am Beruf und die Sinnhaftigkeit für sich und die Gesellschaft.

Chancen der Unternehmensvielfalt

Manchmal scheinen die Generationenunterschiede unüberwindbar, dabei bietet sich genau darin eine große Chance. Wenn diese Hürden überwunden werden, kann die Expertise aller Generationen kombiniert werden, was einen enormen Wettbewerbsvorteil bietet. Denn einerseits bringt es für das Team mehr Motivation und damit Produktivität, wenn jeder mit seiner Expertise wertgeschätzt und einbezogen wird. Und andererseits bringt die heterogene Altersstruktur einen Mix aus Erfahrung und Kompetenz auf mehreren Ebenen mit, die die Unternehmenskultur stärkt und alle Beteiligten voranbringt.

Konkret bedeutet das, dass Junge und Erfahrene gezielt in Teams, Projekten und auch der Führungsebene gemischt werden sollten, um das Teilen von Wissen und Innovation auf allen Ebenen zu fördern. Generationenvielfalt in allen Hierarchien eines Unternehmens hat eine starke Außenwirkung. Das kann einerseits zu einer wachsenden Attraktivität der Arbeitgebermarke führen und andererseits dazu, dass man vom drohenden Fachkräftemangel weniger stark getroffen wird.

Generationenvielfalt fördern

Jetzt stellt sich die Frage, wie ist das umsetzbar? Im Allgemeinen gilt, sowohl auf junge als auch erfahrene Mitarbeiter zu setzen und das über alle Hierarchieebenen hinweg. Damit wird ein Rahmen geschaffen, um Potenzialnutzung und damit Leistung für verschiedene Charaktere, Vorlieben und Generationen zu ermöglichen.

Wichtig ist jedoch, dass Förderung über ein gemeinsames Teammeeting hinausgeht. Denn das ist ein ständiger Prozess, der von der obersten Geschäftsebene als ein Teil der Unternehmensstrategie gelebt und eingefordert werden sollte. Die Führungsebene muss Brücken bauen, um starke Teams und Geschäftsbereiche zu formen. Denn ein bunter Generationencocktail ist ein profitabler Wachstumstreiber.

Schritt 1:

Zunächst einmal geht es darum, das Problem hinter der Generationenvielfalt überhaupt wahrzunehmen und zu erkennen, dass ein Veränderungsbedarf besteht.

Schritt 2:

Als Nächstes muss der Veränderungsprozess gestartet werden. Hierzu gehört es, sich Wissen zum Thema der Generationenvielfalt anzueignen und Chancen und Möglichkeiten zu nutzen, dieses Potenzial zu entfalten. Hierfür können interne und externe Kompetenz und Expertise genutzt werden. Vor allem Führungskräfte müssen das Management der verschiedenen Generationen erlernen und üben, das geht beispielsweise durch Workshops, Vorträge, Seminare oder Coachings.

Schritt 3:

Um einen Überblick über das Unternehmen zu gewinnen, bietet sich eine Unternehmensanalyse an, mit der evaluiert werden kann, was das Alter der Mitarbeiter, die vorhandene Struktur und der Bedarf sind. Dazu gehört auch eine Reflexion der Strukturen und Prozesse im Unternehmen, hierfür müssen sich Geschäftsführer u. a. folgende Fragen stellen: Was sind unsere Strukturen? Sind unsere Strukturen durch Diversität geprägt? Ist unser Unternehmensaufbau hierarchisch? Wird Alter mit Kompetenz gleichgesetzt?

Schritt 4:

Wenn das Unternehmen mit einer Ist- und Sollanalyse hinterfragt wurde, können aus den gewonnenen Erkenntnissen Ziele definiert, Maßnahmen geplant und ein Konzept erstellt werden. Hier ist es wichtig, das nicht einfach zu beschließen, sondern Feedback von den Mitarbeitern und der Führungsebene einzuholen. Schließlich stehen sie hier im Fokus.

Schritt 5:

Als Nächstes steht der Transfer der gewonnenen Ziele und des ausgearbeiteten Maßnahmenkonzeptes in die Unternehmensstrategie an. Hier ist eine nachhaltige Verankerung als fester Bestandteil der Unternehmensstrategie wichtig.

Schritt 6:

Nun geht es an die konkrete Durchführung: Wichtig ist es, Toleranz für die einzelnen Generationen untereinander zu schaffen. Dafür müssen die Mitarbeiter für gegenseitiges Zuhören und Verständnis sensibilisiert werden. Das kann beispielsweise durch einen Workshop erreicht werden, in dem es darum geht, einander zu verstehen und einen gemeinsamen Werte- und Verhaltenskodex aufzubauen. An der Stelle darf jedoch nicht vergessen werden, dass jeder Mensch ein eigenes (zusätzliches) Wertesystem besitzt. Diese beiden müssen nicht identisch sein.

Außerdem ist es wichtig, Gemeinsamkeiten und Unterschiede herauszuarbeiten. Und zu realisieren, dass auch dann, wenn Unterschiede vorhanden sind, es auch einiges gibt, das einen verbindet, wie zum Beispiel die Branche, in der man arbeitet, die Entscheidung für die Firma, Kompetenzen, Ausbildungsbereiche etc. Das führt dazu, dass sich die Mitarbeiter untereinander wohlwollender betrachten, da sie die Chance hatten zu verstehen, welche Werte von anderen gelebt werden und warum.

Der Dialog zwischen Mitarbeitern unterschiedlicher Generationen kann durch Mentoring- und Tandemprogramme gefördert werden. Als Beispiel könnte ein Lunch-Roulette angeboten werden, bei dem je zwei Mitarbeiter unterschiedlicher Altersgruppen durch einen Zufallsgenerator einander zugewiesen werden und sich dann fürs Mittagessen verabreden können.

Schritt 7:

Damit ist jedoch noch nicht alles getan. Diversität ist eine nachhaltige Arbeit an der Haltung jedes Einzelnen und an der Unternehmensstrategie und damit ein nie endender Prozess. Darum braucht es ein Controlling und regelmäßige Evaluationen mit einem Kennzahlensystem für die Messbarkeit der gesetzten Ziele.

Intern könnten in zeitlich definierten Abständen Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit und noch offenen Bedürfnissen durchgeführt werden. Aber auch extern sollte durch ein erfolgreiches Generationenmanagement eine messbare Leistungssteigerung stattfinden. Mögliche Kennzahlen hierfür sind Kundenumfragen, Mitgliederzahlen, (neue) Kooperationen, Websiteaufrufe, SM-Analysen u. v. m.

Es darf nicht vergessen werden, dass die Maßnahmen, um eine Leistungssteigerung und Mitarbeiterzufriedenheit zu erreichen, immer mit weiterentwickelt werden müssen. Gegebenenfalls bietet es sich hier je nach Größe des Unternehmens an, einen Generationenbeauftragten einzusetzen.

Fazit

Generationenvielfalt und Diversität allgemein bieten Unternehmen viele Chancen, u. a. Leistungssteigerungen und damit die Förderung der Wettbewerbsfähigkeit. Dahin zu kommen, diese Chance ausschöpfen zu können, bedarf Zeit und die Bereitschaft, den Prozess aktiv anzugehen und in die Unternehmensstrategie einzubinden. Insbesondere Führungskräfte müssen dahinterstehen, da sie als Vorbilder die Kultur des Unternehmens tragen.

Wer dieses Potenzial nicht ausschöpft, muss damit rechnen, dass immer wieder Konflikte, ausgelöst durch Unverständnis und nicht vorhandene Toleranz unter den Mitarbeitern unterschiedlicher Generationen, entstehen. Wer jedoch einen bunten Generationencocktail auf allen Ebenen des Unternehmens ermöglicht, schafft starke Teams, Raum für den Austausch von Ideen, Innovationen und Wissen und damit eine wachsende Attraktivität der Arbeitgebermarke.