Viele Fitnessstudios, Kampfsport- und Tanzschulen nutzen Bilder von Kunden für die eigene Homepage, den Newsletter oder die Social-Media-Werbung. Bei der Nutzung solcher Bilder bestehen mehrere rechtliche Hürden. Werden Bilder rechtswidrig verwendet, droht dem Unternehmer, dass er abgemahnt und auf Beseitigung, Unterlassung sowie auf Schadensersatz in Anspruch genommen wird. Selbst eine strafrechtliche Verfolgung ist denkbar.
Dies liegt vor allem daran, dass bei Abbildungen von Personen verschiedene Rechte betroffen sind. So kann das Urheberrecht des Fotografen, das Recht am eigenen Bild der abgebildeten Person oder auch das Datenschutzrecht betroffen sein. Es ist daher wichtig für den Unternehmer, alle relevanten Nutzungsrechte rechtssicher einzuholen. Dies geschieht in der Praxis meistens durch einen Vertrag (sog. Model-Release-Vertrag) oder durch eine schriftliche Einwilligung. Besonderheiten sind dann zu beachten, wenn es sich bei den dargestellten Personen um eigene Arbeitnehmer oder Minderjährige handelt.
Verwendung von Bildern mit Minderjährigen
Insbesondere wenn Bilder von Kindern genutzt werden, sollte besonders streng kontrolliert werden, ob die gesetzlichen Voraussetzungen eingehalten werden, weil bei jeder Nutzung eines Bildes oder Videos, auf dem ein Kind zu sehen ist, ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Kindes vorliegt. Die Persönlichkeitsrechte sind in derartigen Konstellationen durch viele Vorschriften geschützt. Neben z. B. dem Recht am eigenen Bild sind auch urheberrechtliche und datenschutzrechtliche Aspekte betroffen.
Erforderlich ist stets eine wirksame Einwilligung des Betroffenen. Bei Kindern ist zu unterscheiden: Die Einwilligung beider Eltern muss immer bis zum Erreichen der Volljährigkeit vorliegen. Ob das Kind selbst gesondert einwilligen muss, bestimmt sich danach, ob es die notwendige Einsichtsfähigkeit besitzt. Dafür ist das Alter relevant. Ab einem Alter von 14 Jahren ist regelmäßig von einer Einsichtsfähigkeit auszugehen. Ab diesem Zeitpunkt müssen also beide Eltern und das Kind die Einwilligung erklären. Wann genau Einsichtsfähigkeit vorliegt, ist im Einzelfall zu bestimmen und zudem in der Rechtsprechung umstritten.
Die Einwilligung kann auch stillschweigend erklärt werden, wobei sich aus beweisrechtlichen Gründen und auch im Hinblick auf den konkreten Inhalt der Einwilligung anbietet, diese in Schrift- (Originalunterschrift), mindestens aber in Textform (digitale Erklärung) einzuholen. Am rechtssichersten ist es daher, in jedem Fall, eine schriftliche Einwilligung beider Eltern und des Kindes (mindestens ab 14 Jahren) einzuholen.
Die Einwilligung muss vor der Veröffentlichung erklärt werden und setzt voraus, dass die betroffene Person weiß, welche Nutzungen genau beabsichtigt sind. Dies bedeutet, dass dem Einwilligenden der Zweck, der Umfang sowie die Art und Weise der geplanten Verwendung seiner Bilder möglichst genau erläutert werden müssen. Definieren Sie also genau, in welchen Medien über welchen Zeitraum und zu welchem Zweck Sie die Bilder verwenden möchten.
Erhält der Abgebildete hierfür ein Entgelt, gilt die Einwilligung im Zweifel als erteilt, wobei es sich insoweit um eine widerlegbare Vermutung handelt. Mithin empfiehlt es sich auch in diesen Fällen eine ausdrückliche Einwilligung einzuholen. Grundsätzlich gilt die Einwilligung in dem vorher beschriebenen Umfang dauerhaft.
Unter bestimmten Umständen ist es dem Betroffenen aber gestattet, diese ausnahmsweise zu widerrufen. Dem Betroffenen muss dazu ein wichtiger Grund zustehen, der insbesondere in einem Persönlichkeitswandel liegen kann. Ändert sich die Persönlichkeit des Betroffenen derart stark, dass es diesem unzumutbar ist, die früheren Veröffentlichungen seiner Person weiter zu dulden, kann er seine Einwilligung wirksam widerrufen. An einen solchen wichtigen Grund sind aber hohe Anforderungen zu stellen. Nicht jeder Sinneswandel oder jede Unzufriedenheit reichen dazu aus. Vielmehr muss ein umfassender Persönlichkeitswandel vorliegen, der im Gegenteil zu dem Eindruck steht, den die betroffenen Bilder über die Person vermitteln. Meinungsverschiedenheiten oder Streitigkeiten mit der Person, welche die Bilder verwendet, sind in der Regel kein wichtiger Grund.
Die vorgenannten Persönlichkeitsrechte schützen vor Verbreitung und Veröffentlichung von Fotos. Alleine das Fotografieren selbst kann allerdings schon ein Recht verletzen – nämlich das Datenschutzrecht. Zwar ist auch das Datenschutzrecht eine Ausprägung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes, es geht allerdings in seinem Schutzbereich deutlich weiter als das Recht am eigenen Bild.
Datenschutzrechtlich geschützt ist jede Verarbeitung personenbezogener Daten. Personenbezogene Daten sind alle Informationen, welche die Identifizierung einer bestimmten Person zulassen. Bei Fotos, auf denen Personen erkennbar abgebildet sind, ist dies natürlich der Fall. Auch können bei digitalen Fotos die zu dem Bild gespeicherten Metadaten wie das Aufnahmedatum, Rückschlüsse auf den Aufenthaltsort der fotografierten Person zulassen, dass es sich auch hier um personenbezogene Daten handelt.
Die Verarbeitung personenbezogener Daten ist grundsätzlich verboten, es sei denn, das Gesetz erlaubt sie im Einzelfall. Dazu enthält Art. 6 Abs. 1 DSGVO verschiedene Rechtfertigungsgründe, die eine Verarbeitung erlauben. Bei Fotoaufnahmen wird regelmäßig nur die Verarbeitung zur Erfüllung eines Vertrages (Arbeitsvertrag, Modelvertrag, Sponsoringvertrag etc.) oder die Einwilligung relevant sein. Anders als nach der Einwilligung nach dem KUG (hier bedarf es für den Widerruf eines wichtigen Grundes), ist die Einwilligung nach der DSGVO jederzeit formfrei widerrufbar.
Bildnutzung von Arbeitnehmern
Auch gegenüber Arbeitnehmern kann es von Interesse sein, Bildrechte einzuholen. Dies insbesondere, wenn Sie Ihr Unternehmen auf einer Webseite oder in den sozialen Medien entsprechend positionieren möchten. Dabei sind natürlich auch die oben dargestellten Voraussetzungen des KUG und der DSGVO zu beachten.
Für Arbeitnehmer gilt ein besonders strenger Maßstab: Das BAG legt hohe Anforderungen an die Freiwilligkeit und die Transparenz. Der Arbeitnehmer muss immer die Wahl haben, ob er die Einwilligung erteilt oder nicht. Es ist erforderlich, dass ihm für die Verweigerung keine negativen Konsequenzen wie Versetzung, Abmahnung oder Kündigung drohen und auch kein entsprechender Druck erzeugt wird.
Dies gilt zwar grundsätzlich auch für die Einwilligung außerhalb eines Arbeitsverhältnisses, allerdings folgen die strengeren Maßstäbe aus dem Über- und Unterordnungsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie sollten daher bei der Einholung der Einwilligung den Arbeitnehmer ausdrücklich darauf hinweisen, dass die Nichterteilung der Einwilligung sanktionslos ist.
Auch gegenüber Studiomitarbeitern kann es von Interesse sein, Bildrechte einzuholen. Dies insbesondere, wenn Sie Ihr Unternehmen auf einer Webseite oder in den sozialen Medien entsprechend positionieren möchten (Bildquelle: © René Stevens – stock.adobe.com)
Die Einwilligung sollten Sie also bereits deshalb stets schriftlich einholen, wobei gem. § 26 Abs. 2 S. 3 BDSG die Einwilligung im Arbeitsverhältnis ohnehin in Schriftform oder elektronisch (z. B. E-Mail) erklärt werden muss. Weiter ist anerkannt, dass der Arbeitnehmer seine Einwilligung widerrufen kann, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist. Löschen Sie die Bilder dann nicht, drohen Schadensersatzforderungen. Sie sollten daher darauf achten, dass sich die schriftliche Einwilligung auch für die unentgeltliche Nutzung über den Bestand des Arbeitsverhältnisses hinaus erstreckt, und den Widerruf unter den Vorbehalt eines wichtigen Grundes stellen.
Differenziert wird zudem zwischen individualisierten Fotos, auf denen ein Mitarbeiter im Vordergrund steht, und Gruppenfotos, bei denen der einzelne Mitarbeiter nur eine untergeordnete Funktion einnimmt. Je herausgehobener die Stellung des Mitarbeiters auf den Bildern ist, desto eher ist ihm ein Anspruch auf Löschung bzw. ein Recht auf Widerruf ohne wichtigen Grund zuzugestehen. Aufgrund des Umfangs der zu erteilenden Informationen und aus Transparenzgründen ist es empfehlenswert, mit dem Arbeitnehmer eine gesonderte Vereinbarung zu schließen und diese nicht in den Arbeitsvertrag zu integrieren.
Folgen eines Verstoßes
Sollten Bilder verwendet werden, obwohl eine Einwilligung fehlt, widerrufen wurde oder unwirksam ist, drohen erhebliche Konsequenzen. Die betroffene Person kann Beseitigung, Unterlassung sowie Schadensersatz verlangen. Besonders, wenn bereits Drucke hergestellt oder die Bilder verbreitet sind, kann es erhebliche Kosten verursachen, alle Dateien und/oder Exemplare zu löschen oder zu vernichten. Daneben können Mitbewerber Verstöße gegen den Datenschutz kostenpflichtig abmahnen und auch strafrechtliche Konsequenzen sind denkbar.
In bestimmten Fällen entsteht zusätzlich eine persönliche Haftung des Inhabers oder des Geschäftsführers der Gesellschaft. Dies oftmals selbst dann, wenn ein Mitarbeiter den Verstoß begeht; im Urheberrecht hat dieser Grundsatz mit § 99 UrhG sogar eine gesetzliche Entsprechung gefunden, nach dem Ansprüche des Verletzten auch gegen den Inhaber eines Unternehmens geltend gemacht werden können.
Hat der Geschäftsführer seine Sorgfaltspflicht in der Unternehmensleitung verletzt, indem er die Vorschriften der DSGVO nicht eingehalten hat, entsteht nach Maßgabe des § 43 GmbHG zudem ein Anspruch des Unternehmens auf Regress gegen den Geschäftsführer im Innenverhältnis. Hierbei haften Geschäftsführer grundsätzlich auch mit ihrem Privatvermögen.
Sind Straftatbestände erfüllt, kommt nicht zuletzt eine eigene Verantwortlichkeit des Geschäftsführers als Mittäter, Anstifter, Beihelfer oder Störer in Betracht. Dies insbesondere, wenn der Geschäftsführer die Verletzungshandlung angestoßen oder gefördert hat oder das Unternehmenskonzept gerade auf Verletzungen gegen diese Vorschriften aufbaut und von diesen finanziell abhängt.
Schließlich ist datenschutzrechtlich zu beachten, dass ein Fotograf als Auftragsdatenverarbeiter handelt. Dieser verarbeitet für Sie als Verantwortlicher personenbezogene Daten nach Ihrer Weisung. Sie sind daher verpflichtet, mit dem Fotografen einen Vertrag über Auftragsdatenverarbeitung abzuschließen. Auch der Fotograf hat Urheberrechte an den von ihm erstellten Bildern. Hinsichtlich der Nutzungsrechte sollten Sie auch urheberrechtlich eine eindeutige Vereinbarung mit dem Fotografen treffen.
Müssen freigestellte Arbeitnehmer ein neues Jobangebot wahrnehmen?
Müssen sich Arbeitnehmer bereits während einer Freistellung und noch vor Ablauf ihrer Kündigungsfrist um einen neuen Job kümmern? Mit Urteil vom 12.02.2025 (Az.: 5 AZR 127/24) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Arbeitnehmer, welcher von dem Arbeitgeber ordentlich gekündigt und danach freigestellt wird, nicht pflichtwidrig handelt, wenn dieser während der Freistellungsphase kein neues Jobangebot annimmt.
Worum ging es?
Die Parteien stritten über Vergütung wegen Annahmeverzugs für Juni 2023 und dabei ausschließlich darüber, ob der Arbeitnehmer es böswillig unterlassen habe, in diesem Monat anderweitigen Verdienst zu erzielen. Wäre das Unterlassen böswillig, dann könnte der Arbeitgeber den Betrag, den der Arbeitnehmer bei einem anderen Arbeitgeber hätte verdienen können, aber (böswillig) nicht verdient hat, von dem Gehaltsanspruch des Mitarbeiters abziehen, weshalb gegebenenfalls gar kein Anspruch bestünde.
Insoweit war der Arbeitnehmer nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2023 durch den Arbeitgeber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Anrechnung auf etwaig erzielten Zwischenverdienst freigestellt.
Der Arbeitnehmer erhob gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage und gewann den Prozess. Das Besondere an dem Verfahren war, dass der Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer im Laufe der Kündigungsfrist insgesamt 43 Jobangebote über entsprechende Internetportale weitergeleitet hatte, wobei sich der Arbeitnehmer hierauf erst ab Ende Juni 2023, mithin zum gekündigten Ende des Arbeitsverhältnisses, bewarb.
Der Arbeitgeber zahlte daraufhin für Juni (den letzten Freistellungsmonat) keine Vergütung, mit der Begründung, der Arbeitnehmer habe es böswillig unterlassen, eine anderweitige Beschäftigung aufzunehmen. Insoweit vertrat der Arbeitgeber die Auffassung, dass der Arbeitnehmer verpflichtet gewesen sei, während der Freistellung in der Kündigungsfrist sich zeitnah auf die ihm von ihm übermittelten Stellenangebote zu bewerben. Weil er dies unterlassen habe, müsse er sich nach § 615, S. 2 BGB fiktiven anderweitigen Verdienst anrechnen lassen. Mit dieser Begründung zahlte der Arbeitgeber mithin für den letzten Monat kein Gehalt.
Das erstinstanzliche Arbeitsgericht nahm tatsächlich ein böswilliges Unterlassen an und wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht hingegen verneinte ein solches und verurteilte den Arbeitgeber auf Zahlung. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte letztinstanzlich, dass grundsätzlich kein böswilliges Unterlassen vorliege, wenn der Arbeitnehmer sich nicht während der Kündigungsfrist anderweitig bewirbt, auch dann nicht, wenn dieser konkrete Angebote habe.
Insoweit sei weder im Arbeitsvertrag noch im Kündigungsschreiben erklärt, dass eine Anrechnung nicht nur auf erzielte Zwischenverdienste, sondern ebenso auch auf unterlassene und somit nicht erzielte anderweitige Verdienste erfolgen soll. Aus diesen Gründen traf den Arbeitnehmer keine Obliegenheit, bereits während der noch laufenden Kündigungsfrist im Juni 2023 zur finanziellen Entlastung des Arbeitgebers anderweitigen Verdienst zu erzielen.
Ein Arbeitnehmer unterlässt böswillig i. S. d. § 615 S. 2 Var. 3 BGB anderweitigen Verdienst, wenn ihm ein Vorwurf daraus gemacht werden kann, dass er während des Annahmeverzugs trotz Kenntnis aller objektiven Umstände vorsätzlich untätig bleibt und eine ihm nach Treu und Glauben unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl nach Art. 12 GG zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufnimmt oder die Aufnahme der Arbeit bewusst verhindert, sofern der anderweitigen Arbeit nicht arbeitsvertragliche Pflichten – wie z. B. ein Wettbewerbsverbot – entgegenstehen.
Des Weiteren darf der Arbeitnehmer auch nicht vorsätzlich verhindern, dass ihm eine zumutbare Arbeit überhaupt angeboten wird, wobei Böswilligkeit dabei nicht voraussetzt, dass der Arbeitnehmer in der Absicht handelt, den Arbeitgeber zu schädigen. Das Bundesarbeitsgericht stellt fest, dass der Umfang der Obliegenheit des Arbeitnehmers zu anderweitigem Erwerb grundsätzlich nicht losgelöst von den Pflichten des Arbeitgebers beurteilt wird.
Durch die Freistellung verletzt der Arbeitgeber grundsätzlich die Beschäftigungspflicht seines Mitarbeiters, sodass der Arbeitgeber in Annahmeverzug gerät. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber auch dann Lohn zahlen muss, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft nicht anbietet. Nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist es in diesen Fällen unbillig, wenn der Arbeitgeber zum einen seine Beschäftigungspflicht verletzt und zum anderen hierdurch auch noch die Möglichkeit erhält, von seiner Vergütungspflicht befreit zu werden.
Es ist nicht die Aufgabe des Arbeitnehmers, im (noch) bestehenden Arbeitsverhältnis während des Laufs der Kündigungsfrist ohne Rücksicht auf die eigenen Belange den vertragsuntreuen Arbeitgeber finanziell zu entlasten. Dies gilt allerdings nur für die Zeit vor Ablauf der Kündigungsfrist.
Fazit
Sofern weder in dem Arbeitsvertrag noch in der konkreten Freistellung eine Anrechnung auch auf unterlassenen Zwischenverdienst erfolgt, muss ein Arbeitnehmer während der Freistellung in einem (noch) laufenden Arbeitsverhältnis keinen anderweitigen Verdienst erzielen.
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