Die Zukunft der Personalgewinnung in der Fitness- und Physiobranche

Das Wichtigste in Kürze:

• Unternehmen müssen auf die Bedürfnisse der Generation Z eingehen, die nicht nur einen Job, sondern auch Sinn, Flexibilität und eine echte Bindung zum Arbeitgeber sucht.
• Ein Mix aus mehreren Recruiting-Methoden wie Karriereseiten, Stellenanzeigen, Social Recruiting, Active Sourcing und Employer Branding ist besonders effektiv.
• Um die Generation Z und andere Zielgruppen zu erreichen, ist eine starke digitale Präsenz, insbesondere eine attraktive Karriere-Homepage und Social Recruiting, unerlässlich.
• Eine ausgewogene Strategie, die Menschlichkeit und authentische Verbindungen in den Vordergrund stellt, ist entscheidend für den langfristigen Erfolg in der Personalgewinnung.

Besonders die Generation Z, die mit dem Internet und sozialen Medien wie beispielsweise Instagram, TikTok und LinkedIn groß geworden ist, stellt Unternehmen vor neue Aufgaben und Herausforderungen. Sie wollen mehr als nur einen Arbeitsplatz – sie suchen nach Sinn, Flexibilität und vor allem einer echten Verbindung zu ihrem Arbeitgeber. Unternehmen, welche diese Anforderungen verstehen, sich intensiv mit ihrer Recruitingstrategie beschäftigen und gezielt vorgehen, werden langfristig einen eindeutigen Vorteil am Arbeitsmarkt haben.

Übersicht der Möglichkeiten zur Personalgewinnung

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, neue Mitarbeiter zu gewinnen. Ähnlich einem ausgewogenen Marketingmix erweist sich auch im Bereich des Recruitings eine individuell maßgeschneiderte Kombination verschiedener Methoden als besonders effektiv.

• Eigene Karriereseite
• Stellenanzeigen
• Social Recruiting
• Active Sourcing

Employer Branding: Mehr als nur ein Schlagwort

In der Fitnessbranche geht es darum, mehr zu bieten als bloß einen Job. Es geht darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich Menschen wohlfühlen, wo sie ihre Leidenschaft für Fitness und Gesundheit ausleben können. Ein starkes Employer Branding vermittelt genau das: „Hier bist du nicht nur ein Mitarbeiter, sondern Teil einer Gemeinschaft, die etwas bewegt.“ Wenn Bewerber spüren, dass ein Unternehmen authentisch ist, dass die Werte, die nach außen kommuniziert werden, auch intern gelebt werden, dann steigt die Attraktivität dieses Unternehmens enorm.

Die Karriere-Landingpage ist oft der erste Berührungspunkt für potenzielle Bewerber und sollte daher nicht nur ästhetisch ansprechend, sondern auch informativ sein (Bildquelle: © Netroder – stock.adobe.com)

Dabei ist zu beachten, dass das Employer Branding sich auf den gesamten Recruitingprozess und darüber hinaus bezieht. Als ein wesentlicher Bestandteil des Personalmarketings beeinflusst Employer Branding maßgeblich die Gestaltung des Personalmarketing-Mixes und trägt dazu bei, die Unternehmenskultur sowie die Werte nach innen und außen zu vermitteln.¹

Die Macht der digitalen Präsenz

In einer Welt, in der das Smartphone ständiger Begleiter ist, muss auch die digitale Präsenz eines Unternehmens stark und überzeugend sein. Die Karriere-Landingpage ist oft der erste Berührungspunkt für potenzielle Bewerber. Sie sollte daher nicht nur ästhetisch ansprechend, sondern auch informativ sein. Eine klar strukturierte Seite, auf der die Unternehmenskultur, die angebotenen Vorteile und die aktuellen Stellenangebote transparent dargestellt werden, ist unerlässlich. Doch es geht nicht nur um die harten Fakten – der Auftritt muss einladen, inspirieren und zeigen: „Hier könnte dein nächstes berufliches Zuhause sein.“

Social Recruiting geht noch einen Schritt weiter. Es ist längst kein Geheimnis mehr, dass soziale Netzwerke wie Instagram, TikTok und LinkedIn entscheidend sind, wenn es darum geht, die Generation Z zu erreichen. Diese Plattformen bieten Unternehmen die Möglichkeit, sich von ihrer besten Seite zu zeigen und direkt mit potenziellen Kandidaten aller Generationen in Kontakt zu treten. Dabei kommt es vor allem auf Authentizität an. Menschen wollen nicht nur die Hochglanzversion sehen, sie wollen wissen, wie der Alltag aussieht, was das Unternehmen wirklich ausmacht. Das gelingt durch regelmäßige Einblicke hinter die Kulissen, durch ehrliche Geschichten und direkte Interaktionen.

Der Social-Recruiting-Prozess im Detail

1. Zielgruppenanalyse: Verstehen Sie, wo sich Ihre Zielgruppe aufhält und welche Inhalte sie anspricht. Für die Generation Z sind das vor allem Plattformen wie Instagram, TikTok und LinkedIn.
2. Content-Erstellung: Authentischer Content ist entscheidend. Zeigen Sie, wie es ist, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten, und nutzen Sie visuelle Formate, um die Unternehmenskultur und den Teamgeist zu vermitteln.
3. Content-Verbreitung: Teilen Sie den erstellten Content regelmäßig und gezielt auf den relevanten Plattformen. Nutzen Sie Hashtags und bezahlte Anzeigen, um die Reichweite zu erhöhen.
4. Interaktion: Treten Sie aktiv mit potenziellen Kandidaten in Kontakt. Beantworten Sie Fragen, laden Sie zu Q&A-Sessions ein und achten Sie darauf, in den Kommentaren präsent zu sein.
5. Direkte Ansprache: Nutzen Sie Tools, um gezielt nach potenziellen Kandidaten zu suchen und diese direkt anzusprechen. Dies kann durch personalisierte Nachrichten oder durch das Taggen in relevanten Beiträgen geschehen.
6. Bewerbungsprozess: Verlinken Sie in Ihren Social-Media-Profilen und Beiträgen direkt auf die Karriere-Landingpage, auf der sich die Kandidaten weiter informieren und bewerben können.

Generell gilt: Keep it simple!

Nichts ist abschreckender als ein kompliziertes, langwieriges Verfahren. Ein gut gestaltetes Online-Bewerbungsformular, das einfach zu navigieren ist und nur die nötigsten Informationen abfragt, ist das A und O. Besonders in der Fitnessbranche, wo viele Bewerber mobil unterwegs sind, muss das Formular auch auf Smartphones problemlos funktionieren. Genauso wichtig ist die Kommunikation. Bewerber wollen wissen, was mit ihrer Bewerbung passiert, und möchten auf dem Laufenden gehalten werden. Automatisierte Bestätigungsmails, ein Überblick über den Bewerbungsprozess und regelmäßige Updates zum Stand der Bewerbung schaffen Transparenz und binden den Bewerber emotional an das Unternehmen.

Beim Social Recruiting kommt es vor allem auf Authentizität an. Menschen wollen nicht nur die Hochglanzversion sehen, sie wollen wissen, wie der Alltag aussieht, was das Unternehmen wirklich ausmacht (Bildquelle: © Photographee.eu – stock.adobe.com)

Das optimale Online-Bewerbungsformular sieht wie folgt aus:

• Einfache Navigation: Das Formular sollte übersichtlich und in logische Schritte unterteilt sein, damit Bewerber nicht abgeschreckt werden.
• Minimaler Aufwand: Nur die nötigsten Informationen sollten abgefragt werden, um den Bewerbungsprozess so einfach wie möglich zu gestalten.
• Mobilfreundlichkeit: Viele Bewerber nutzen ihr Smartphone – stellen Sie sicher, dass das Formular dafür optimiert ist.
• Automatisierte Kommunikation: Bestätigungsmails und automatische Zwischenbescheide halten den Bewerber informiert und binden ihn während des Prozesses an das Unternehmen.

Active Sourcing: Gezielte Suche mittels Direktansprache

Active Sourcing ist eine proaktive Rekrutierungsstrategie, bei der potenziell geeignete Kandidaten direkt, sei es digital oder telefonisch, kontaktiert werden. Häufig wird dabei auf die Expertise externer Personalberater zurückgegriffen, kann aber auch durch eine eigene Recruitingabteilung abgebildet werden. Das Fundament der Suchaktivität ist das Anforderungsprofil, das aus der Stellenbeschreibung entwickelt wird und die erforderlichen Kompetenzen sowie mögliche aktuelle Arbeitsfelder der Zielkandidaten definiert. Durch sorgfältige Recherche in verschiedenen Quellen, wie Unternehmensdatenbanken, sozialen Netzwerken und eigenen Talentpools, werden passende Kandidaten ermittelt und diskret angesprochen.

Active Sourcing erweitert den Bewerberpool über den Kreis der aktiv Jobsuchenden hinaus und spricht auch solche Personen an, die nicht aktiv auf Stellensuche sind oder in anderen Branchen tätig sein könnten. Die Zusammenarbeit mit einem Personalberater entlastet dabei die internen Ressourcen des Unternehmens, da weder die Sichtung von Bewerbungen noch die Vorauswahl oder Erstgespräche intern durchgeführt werden müssen. Diese Methode eignet sich besonders für große Unternehmen oder für Positionen, die schwer oder diskret zu besetzen sind.

Warum ein Talentpool der Schlüssel zur Zukunft ist

Für größere Unternehmen in der Fitness- und Freizeitanlagenbranche kann es zudem sinnvoll sein, einen eigenen Talentpool aufzubauen. Dieser Pool ermöglicht es, mit vielversprechenden Kandidaten, die aktuell nicht eingestellt werden können, dennoch in Kontakt zu bleiben. Wenn eine passende Position frei wird, kann direkt auf den eigenen Talentpool zurückgegriffen werden. So werden Zeit und Ressourcen im eigenen Unternehmen geschont und offene Stellen können schnell besetzt werden.

Ein Talentpool ist mehr als nur eine Liste von Namen. Er ist eine strategische Ressource, die es ermöglicht, schnell und gezielt auf den sich verändernden Bedarf an Fachkräften zu reagieren. Dieser muss allerdings regelmäßig gepflegt werden. Durch regelmäßige Updates und Kontakt zu potenziellen zukünftigen Kandidaten bleibt das Unternehmen präsent und steigert die Chancen, diese Personen in Zukunft für sich zu gewinnen.

Fazit: Die Mischung macht den Erfolg

Die Personalgewinnung in der Fitness- und Freizeitanlagenbranche verlangt nach einem ausgewogenen Ansatz. Es reicht nicht aus, nur Stellenanzeigen zu schalten. Ein starkes Employer Branding, eine ansprechende digitale Präsenz und ein durchdachter Recruitingprozess sind die Schlüssel, um die besten Talente anzuziehen und zu binden. Dabei sollte immer der Mensch im Mittelpunkt stehen – nicht nur als potenzieller Mitarbeiter, sondern als Teil einer Gemeinschaft, die gemeinsam wächst und Erfolge feiert.

Die Zukunft der Personalgewinnung liegt in der Fähigkeit, authentisch zu sein, echte Verbindungen zu schaffen und die Bedürfnisse der nächsten Generation ernst zu nehmen. Unternehmen, die diese Prinzipien verinnerlichen, werden nicht nur erfolgreich rekrutieren, sondern auch als Arbeitgeber glänzen, die in einer hart umkämpften Branche den Unterschied machen.

Bildquelle Header: © Andrey Popov – stock.adobe.com
Textquelle 1: Wirtschaftslexikon Gabler Jan Lies, Employer Branding • Definition | Gabler Wirtschaftslexikon