Gesetzliche Änderungen zur Arbeit auf Abruf
Eine weitgehend unbemerkt gebliebene gesetzliche Änderung, welche mit Wirkung zum Anfang des Jahres 2019 in Kraft getreten ist, findet sich bei der Arbeit auf Abruf. Hiervon sind nicht nur, aber insbesondere auch häufig geringfügig Beschäftigte betroffen. Von einer Arbeit auf Abruf wird gesprochen, wenn der Arbeitgeber bei Vertragsschluss keinen konstanten, sondern vielmehr variablen Bedarf an der Verwertung der Arbeitskraft seines Mitarbeiters hat. Dies bedeute, dass der Mitarbeiter verpflichtet ist, eine Mindeststundenzahl zu arbeiten und bei Abruf bis 25 % mehr leisten muss. Fehlt es an einer Regelung zur Mindeststundenzahl pro Woche, fingierte das Gesetz noch bis zum 31.12.2018 10 Stunden als vereinbart. Mit Wirkung zum 01.01.2019 fingiert das Gesetz nun 20 Stunden als vereinbart. Dies bedeutet etwa, dass bei einem geringfügig beschäftigten Mitarbeiter, bei welchem keine Mindeststundenzahl vereinbart wurde, dieser aber im Durchschnitt in der Woche zwischen 3 und 5 Stunden gearbeitet hat, mangels einer Vereinbarung der Mindeststundenzahl sozialversicherungsrechtlich 20 Stunden als vereinbart unterstellt werden. Im Rahmen einer Betriebsprüfung würden sodann sozialversicherungsrechtlich 20 Stunden pro Woche als Berechnungsmaßstab zugrunde gelegt werden, mit der Konsequenz, dass der Arbeitnehmer einen durchschnittlichen monatlichen Vergütungsanspruch von ca. 800,00 € hat. Sozialversicherungsrechtlich werden diese 800,00 € als sogenannter Phantomlohn (ein Lohn, der nicht gezahlt wurde, gleichwohl aber sozialversicherungspflichtig ist) zugrunde gelegt werden. Sozialversicherungsrechtliche Konsequenz wäre, dass die Grenze der Entgeltgeringfügigkeit überschritten und damit das gesamte Vertragsverhältnis ordentlich sozialversicherungsrechtlich wird. Auf diese Weise könnten rückwirkend für einen Zeitraum von vier Jahren von dem Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge nachgefordert werden. Sollte im Rahmen der Prüfung sogar ein vorsätzliches Verhalten unterstellt werden, so könnten 30 Jahre zurückgefordert werden. Hinzu kommen Säumniszuschläge sowie auch das Risiko eines Strafverfahrens.
Für 2019 wurde der Mindestlohn auf 9,19 € erhöht. Ab dem 01.01.2020 wird er auf 9,35 € pro Stunde weiter angehoben
Nach wie vor entspricht es oftmals einer rechtswidrigen gängigen Praxis, geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer als solche „zweiter Klasse“ wahrzunehmen. Ebenso, wie es für die meisten Arbeitgeber eine Selbstverständlichkeit ist, einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit Arbeitnehmern zu schließen, werden mit der gleichen Selbstverständlichkeit bei geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern die arbeitsvertraglichen Regelungen nur auf einem Personalbogen erfasst. Da hier in der Regel keine Mindestanzahl angegeben ist, begründet sich genau in dieser Praxis das dargestellte Risiko.
Tipp: Vor diesem Hintergrund besteht dringender Handlungsbedarf, bei gelebten Abrufarbeitsverhältnissen eine zu leistende Mindeststundenzahl pro Woche zu vereinbaren. Aufgrund der dargestellten zum Jahresbeginn eingetretenen Gesetzesänderung ist davon auszugehen, dass bei zukünftigen Betriebsprüfungen die Abrufarbeitsverhältnisse einen Prüfungsschwerpunkt bilden.
Erhöhung des Mindestlohnes
Ebenfalls mit Wirkung zum 01.01.2019 ist der Mindestlohn von 8,84 € auf 9,19 € erhöht worden. Das Besondere an dieser Erhöhung ist, dass diese nur für ein Jahr gilt. So beträgt der Mindestlohn für das Kalenderjahr 2019 stündlich 9,19 € und zwischen dem 01.01.2020 bis zum 31.12.2020 pro Stunde 9,35 €. Wie oben dargestellt, ist bei geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern die Arbeitszeit spätestens wöchentlich zu dokumentieren. Durch diese Dokumentation prüft die Sozialversicherung dann insbesondere, ob während Urlaubs- und Krankheitszeiten Lohnfortzahlungen geleistet wurden. Häufig ist dies nicht der Fall, was sozialversicherungsrechtlich dann dazu führt, dass Sozialversicherungsbeiträge auf die nicht erfüllte Verpflichtung zur Leistung der Lohnfortzahlung im Urlaubs- bzw. Krankheitsfall nachgefordert werden.
Leere Hängematten, weil Urlaub nicht genommen wurde? Urlaub verfällt nicht automatisch am Ende eines Jahres, wenn er nicht genommen wurde
Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers
Zudem ist eine wichtige Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs im November letzten Jahres zu beachten. Diese Entscheidung betrifft das Urlaubsrecht. Nach der aktuellen Rechtslage ist der Urlaubsanspruch grundsätzlich von dem Arbeitnehmer in dem jeweiligen Kalenderjahr zu beantragen und zu nehmen. Sofern der Urlaub nicht aus persönlichen oder betrieblichen Gründen in einem Kalenderjahr genommen werden konnte, so verfällt der Urlaubsanspruch grundsätzlich mit dem Ablauf eines jeweiligen Kalenderjahres. Eine automatische Übertragung, so wie dies zum Teil auch von vielen Arbeitnehmern gedacht wird, ist gesetzlich nicht vorgesehen. Nun hat der Europäische Gerichtshof jedoch entschieden, dass der automatische Verfall von Urlaubsansprüchen bei Nichtbeantragung in einem Kalenderjahr europarechtswidrig ist. Dies bedeutet also, dass zukünftig der Urlaub nicht automatisch verfällt, wenn dieser in einem Kalenderjahr nicht genommen worden ist. Konsequenz ist, dass der Arbeitgeber eine aktive Mitwirkungspflicht hat, dass seine Arbeitnehmer auch Urlaub nehmen. Dabei ist noch offen, wie weit konkret diese Verpflichtung geht. So spricht jedenfalls einiges dafür, dass zukünftig der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer, wenn diese zum Ende eines Jahres hin ihren Urlaubsanspruch noch nicht verbraucht haben, zwangsbeurlauben muss. Auch hat diese Entscheidung vor allem bei geringfügig Beschäftigten erhebliche Auswirkungen, da diesen nämlich – was ohnehin rechtswidrig ist – häufig kein Urlaub bzw. keine Entgeltfortzahlung im Urlaubsfall gewährt wird. Soweit man noch in der Vergangenheit jedenfalls grundsätzlich aus Arbeitgebersicht in den Fällen, in denen der geringfügig Beschäftigte nachträglich Urlaubsabgeltung verlangt, einwenden konnte, dass der Urlaub verfallen ist, so wird dies zukünftig nicht mehr gehen. Damit besteht das Risiko, dass im Falle der Nichtgewährung von Urlaub der Arbeitnehmer insbesondere nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses rückwirkend für den gesamten Zeitraum der Beschäftigung Urlaubsabgeltung verlangen könnte. Auch insoweit ist somit unabhängig von der zuvor geschilderten sozialversicherungsrechtlichen Problematik ein Haftungsrisiko des Arbeitgebers begründet.
Tipp: Behandeln Sie geringfügig beschäftigte Mitarbeiter genauso wie Ihre anderen Arbeitnehmer und gewähren Sie auch diesen Urlaub und eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Ferner fordern Sie Ihre Mitarbeiter aktiv zum jeweiligen Jahresende auf, noch nicht genommenen Urlaub zu nehmen.
Die Brückenteilzeit
Jedenfalls für Arbeitgeber, welche mindestens 45 Beschäftigte haben, gibt es ebenfalls mit Wirkung zum 01.01.2019 eine wichtige Gesetzesänderung im Teilzeit- und Befristungsgesetz. Zunächst ist in diesem Zusammenhang darzustellen, dass gemäß § 8 TzBfG Arbeitnehmer, welche länger als sechs Monate in einem Unternehmen mit mindestens 15 Arbeitnehmern beschäftigt sind, einen Rechtsanspruch auf Reduzierung ihrer Arbeitszeit haben. Einem solchen Antrag können nur betriebliche Gründe des Arbeitgebers entgegengehalten werden. Die Anforderungen der Rechtsprechung an die betrieblichen Gründe sind allerdings relativ hoch. So kann etwa einer Studioleitung auf den Antrag hin, die Arbeitszeit von 40 auf 20 Stunden pro Woche zu reduzieren, nicht entgegengehalten werden, dass es sich um eine Führungstätigkeit handelt, welche grundsätzlich in dem Betrieb nicht in Teilzeit verrichtet wird.
Nach der bisherigen Rechtslage war es jedoch so, dass ein einmal gestellter Antrag im Falle der Genehmigung dazu führte, dass im Anschluss das Arbeitsvertragsverhältnis nur noch im Hinblick auf die verringerte Arbeitszeit galt. Wollte der Arbeitnehmer mithin zurück zu der alten Stundenzahl oder die verringerte Stundenzahl nur aufstocken, so gab es hierauf keinen Rechtsanspruch des Mitarbeiters. Lediglich bei einem neuen Bedarf waren die Mitarbeiter, die sich in Teilzeit befinden und in Vollzeit wieder zurück wollten, privilegiert zu berücksichtigen. Seit Anfang dieses Jahres hat ein Arbeitnehmer nunmehr die Möglichkeit, für einen Zeitraum von bis zu fünf Jahren die Arbeitszeit befristet zu reduzieren. Ein Rechtsanspruch hierauf setzt jedoch voraus, dass es sich um einen Betrieb handelt, in dem mindestens 45 Beschäftigte tätig sind.
Unternehmen können Qualifizierungsmaßnahmen für ihre Mitarbeiter über die Bundesagentur für Arbeit fördern lassen
Das Qualifizierungschancengesetz
Grundsätzlich haben Arbeitgeber seit Beginn dieses Jahres die Möglichkeit, Qualifizierungsmaßnahmen ihrer Mitarbeiter über die Bundesagentur für Arbeit fördern zu lassen. Die Idee, die hinter diesem Gesetz steht, ist, die Arbeitnehmer im Hinblick auf sich schnell ändernde Anforderungen des Arbeitslebens zu qualifizieren. Hiervon erfasst sind insbesondere Qualifikationen im Zusammenhang mit der Digitalisierung der Arbeit. Den Mitarbeitern wird die Möglichkeit der Beratung durch die Bundesagentur für Arbeit angeboten. Die Höhe der Übernahme der Kosten hängt von der Betriebsgröße ab. Bei Kleinunternehmen mit weniger als zehn Beschäftigten bedeutet dies, dass die Weiterbildungskosten grundsätzlich komplett übernommen werden und die Lohnfortzahlungsverpflichtung zu 75 %. Bei einer Unternehmensgröße zwischen 10 und 249 Mitarbeitern werden die Kosten zur Hälfte übernommen. Allerdings hat der Arbeitnehmer aufgrund dieses Gesetzes keinen Rechtsanspruch auf Fortbildung. Mit anderen Worten: Es muss die Fortbildung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer konkret vereinbart werden. Aus unternehmerischer Sicht kann die Beantragung einer entsprechenden Förderung vor allem in der Absicht der Bindung der Mitarbeiter sowie in der zusätzlichen Qualifikation derselben liegen.
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Eine gefühlte Renaissance erlebt im Zusammenhang mit arbeitsrechtlichen Streitigkeiten das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Insbesondere im Zusammenhang mit Bewerbungsverfahren scheinen die Bewerber zunehmend auch auf mögliche Entschädigungsansprüche nach dem AGG im Zusammenhang mit ihrer Bewerbung aus zu sein. So führte die Kanzlei des Verfassers dieses Artikels unter anderem eine Vielzahl von Diskriminierungsverfahren. Folgender Fall wird aufgrund seines kuriosen Sachverhalts nachfolgend geschildert:
Bei dem Studiobetreiber hatte sich eine Frau beworben und im Rahmen ihrer Bewerbung darauf hingewiesen, dass sie nicht nur transsexuell sei, sondern zudem auch noch einen Grad der Behinderung von 50 habe, mithin schwerbehindert sei. Nachdem die Bewerberin eine Absage erhalten hatte, klagte diese drei Wochen später vor dem Arbeitsgericht auf Zahlung einer Entschädigung, weil sie meinte, wegen ihrer Schwerbehinderung diskriminiert worden zu sein. Zwar war die Absage neutral formuliert, gleichwohl behauptete die Klägerin ins Blaue hinein, dass, was zutraf, der Arbeitgeber nicht zuvor bei der Bundesagentur für Arbeit nachgefragt hatte, ob es geeignete, schwerbehinderte Arbeitssuchende gibt, welche die Stelle ausfüllen können.
Bei Arbeit auf Abruf, wie es z. B. häufiger an der Fitnesstheke passieren kann, sollten sich Betreiber absichern und eine zu leistende Mindeststundenanzahl mit dem Mitarbeiter vereinbaren
Tatsächlich existiert eine Verpflichtung für jeden Arbeitgeber, mithin auch für kleinere Betriebe, vor Besetzung einer Stelle bei der Bundesagentur für Arbeit nachzufragen, ob es geeignete, schwerbehinderte Arbeitssuchende gibt. Es existiert eine Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, wonach eine fehlende Anfrage bei der Bundesagentur für Arbeit ein Indiz für eine Diskriminierung sein kann. Da betroffene Arbeitnehmer nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz nur Indizien darlegen müssen, welche eine Diskriminierung vermuten lassen, könnte allein die fehlende Beteiligung der Bundesagentur für Arbeit ein solches Indiz sein, mit der Konsequenz, dass der Arbeitgeber sodann beweisen müsste, dass er nicht diskriminiert hat. Ein solcher Nachweis ist kaum zu führen, sodass in diesen Fällen tatsächlich ein prozessuales Risiko gegeben ist. Das vorgenannte Verfahren ging gleichwohl zugunsten des Studiobetreibers aus, weil der Betrieb keine Größe hatte, welche eine Schwerbehindertenvertretung erfordert. In einem weiteren Fall hatte das Fitness-Studio in der öffentlichen Stellenausschreibung Mitarbeiter für ein „junges, dynamisches Team“ gesucht. Auf diese Stellenausschreibung bewarb sich eine 47 Jahre alte, arbeitslose Juristin. Als diese eine Absage erhielt, klagte sie ebenfalls auf Entschädigung und berief sich für das Indiz der Diskriminierung auf die Stellenbeschreibung „jung“. Tatsächlich handelt es sich bei dieser Beschreibung um ein Adjektiv, welches indiziert diskriminiert, sodass in diesem Falle der Arbeitgeber nachweisen musste, nicht diskriminiert zu haben. Das Verfahren endete im Vergleichswege.
Die vorgenannten Beispielsfälle zeigen, dass bereits im Zusammenhang mit dem Bewerbungsverfahren sorgfältig gearbeitet werden muss, um nicht mit Diskriminierungsverfahren konfrontiert zu werden. Insbesondere dann, wenn die Umstände der Bewerbung, wie etwa Hinweise auf vermeintlich negative Umstände, ungewöhnlich sind, sollte umso sorgfältiger gearbeitet werden. Im Zweifel sollte in diesen Fällen zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen werden, wobei man dabei auch sofort erfährt, ob die Bewerbung ernst gemeint war oder ein Versuch, lediglich eine Entschädigung zu bekommen, vorliegt. Soweit es die Stellenausschreibung betrifft, ist den meisten geläufig, dass bei der Suche etwa nach einem Trainer die Ergänzung „(w/m)“ kommt. Da das Bundesverfassungsgericht aber im Oktober 2017 das dritte Geschlecht anerkannt hat, bedeutet dies, das streng genommen bei Bewerbungsausschreibungen wie folgt zu suchen ist: „(w/m/d)“. Ersteres steht für weiblich, zweites für männlich und drittes für divers. Lediglich durch eine solche ausdrückliche Öffnung der Suche wird kein Indiz einer möglichen Diskriminierung begründet. Andernfalls könnten tatsächlich Arbeitnehmer, welche sich dem dritten Geschlecht zuordnen, den Nachweis des Indizes einer möglichen Diskriminierung führen. In diesem Falle müsste dann der Arbeitgeber nachweisen, dass er tatsächlich nicht diskriminiert hat. Das dritte Geschlecht hat mit Wirkung zum 01.01.2019 auch Eingang in das Personenstandsregister gefunden, da dort nun neben „männlich“ und „weiblich“ auch die Wahl von „divers“ vorgegeben ist.
Quellen
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