Das Wichtigste in Kürze:
- Hauptgründe für einen Unternehmenswechsel sind höhere Flexibilität, der Inhalt der Tätigkeit, die Unternehmenskultur sowie das Angebot an Entfaltungs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten.
- Es sollten verschiedene Maßnahmen ergriffen werden, um bestehende Mitarbeiter zu halten.
- Dabei ist eine konzeptionelle Vorgehensweise unbedingt erforderlich, damit diese Maßnahmen ihren Nutzen erfüllen.
- Auch einer "inneren Kündigung" sollte so schnell wie möglich entgegengewirkt werden, damit der Moralverlust nicht auf andere Mitarbeiter abfärbt.
BODYMEDIA: Einige Branchen wurden durch die Coronapandemie stark gebeutelt. Auch in deutschen Fitnessstudios ist die Personalsituation derzeit angespannt wie nie zuvor. Wie kann es Studiobetreibern gelingen, Mitarbeiter an ihr Unternehmen zu binden, trotz einiger Hindernisse wie z. B. niedrigerer Löhne und unattraktiver Arbeitszeiten?
René Grendel: Der besonderen Herausforderungen in der Vergangenheit als auch aktuell, insbesondere in der Fitnessbranche, bin ich mir vollkommen bewusst. Lassen Sie mich dennoch mit Gegenfragen antworten: Sprechen wir tatsächlich von Hindernissen? Sind die Löhne tatsächlich niedriger? Im Vergleich zu welchen Berufsgruppen? Und wenn ja, warum ist das so und muss das so bleiben?
Ohne zu sehr ins Detail gehen zu wollen: Es gibt über 100 legale Möglichkeiten, die Lohnbestandteile zu optimieren. Davon profitieren Arbeitnehmer und Arbeitgeber zugleich! Gerade in der aktuellen Zeit können und sollten Arbeitgeber diese sinnvoll nutzen, Zeichen setzen und mit dem richtigen Arbeitgebermarketing die emotionale Mitarbeiterbindung massiv erhöhen.
Arbeitszeiten: Sind diese tatsächlich so unattraktiv? Warum betrachten wir es nicht einmal entgegengesetzt? Die Fitnessbranche bietet Arbeitnehmern den Vorteil, eben nicht Nine-to-Five arbeiten zu müssen, sondern erlaubt maximale Flexibilität bei den Arbeitszeiten. Das hört sich doch schon viel besser an, oder?
Flexibilität im Unternehmen als Attraktivitätsmerkmal. Bitte unterschätzen Sie das nicht. Aus der Erfahrung heraus weiß ich, dass es sehr viele Arbeitnehmer gibt, die die nicht normalen Arbeitszeiten sehr schätzen und als Vorteil sehen, also lassen Sie uns das auch als positives Merkmal hervorheben.
BODYMEDIA: Welche Formen der Mitarbeiterbindung gibt es? Welche Maßnahmen haben sich in der Praxis bewährt?
René Grendel: Grundsätzlich lässt sich die Mitarbeiterbindung in vier verschiedene Bereiche aufteilen. Rationale Mitarbeiterbindung: Mitarbeiter erhalten mit Geld bewertbare Leistungen. Normative Mitarbeiterbindung: Mitarbeiter verspüren die moralische Verpflichtung, für Sie und Ihr Unternehmen zu arbeiten. Sie wissen, wie wichtig sie für Ihr Unternehmen sind, und sind gleichzeitig dankbar, bei Ihnen sein zu dürfen.
Perspektivische Mitarbeiterbindung: Mitarbeiter sehen, dass sie in Ihrem Unternehmen aufsteigen und sich weiterbilden können. Emotionale Mitarbeiterbindung: Mitarbeiter identifizieren sich besonders stark mit Ihrem Unternehmen und den Zielen und Werten.
Ein Mix aus normativer, perspektivischer und emotionaler Mitarbeiterbindung ist das wichtigste Mitarbeiterbindungsinstrument, bei gleichzeitig für beide Seiten zufriedenstellender Vergütung. Dennoch habe ich einen persönlichen Favoriten: die emotionale Mitarbeiterbindung. Nicht unbegründet, denn emotional gebundene Mitarbeiter zeigen hohe Eigeninitiative und bringen viele Ideen ein, sind seltener krank, kündigen nicht bei finanziell besseren Angeboten und zeigen hohes Engagement in Bezug auf die Unternehmensziele.
Mitarbeiter emotional zu halten bzw. zu binden kostet im Vergleich zu den anderen Bindungsarten wenig Geld; die vermeintlich einfachste Variante, jedoch in der Praxis die oftmals schwierigste. Die eine Maßnahme gibt es nicht, ein Zusammenspiel vieler einzelner Bausteine macht Arbeitgeber noch erfolgreicher. Einige Ideen sind:
- offene und ehrliche Kommunikation
- Feedbackkultur, Probleme ernst nehmen
- Interesse an den Mitarbeitern zeigen
- Wertschätzung / wertschätzendes Miteinander
- Verantwortungen übertragen/„abgeben“ können
- Eigenverantwortung fördern und fordern
- Fortbildungen/Weiterbildungen anbieten
- Karrierechancen/Perspektiven konkret aufzeigen
- Weiterentwicklungswünsche erfragen
Die Themen gehen im Tagesgeschäft oftmals unter und es ist nicht immer Zeit dafür, insbesondere bei Personalmangel. Auch fällt es den Gesprächspartnern teilweise schwer, wirklich offen zu kommunizieren. Die Charaktere sind unterschiedlich ausgeprägt, das ist völlig normal und auch gut so! Daher ist es sehr wichtig, eine interne digitale Kommunikationsplattform zur Verfügung zu stellen und regelmäßig den Status quo mit gezielten Formulierungen zu erfragen.
René Grendel betont, dass Mitarbeiterbindung Chefsache ist, d. h. diese muss auch von ganz oben und allen Führungskräften gelebt und unterstützt werden (Bildquelle: © René Grendel)
BODYMEDIA: Sollten Führungskräfte das Thema Mitarbeiterbindung als Arbeitsprozess verstehen? Wenn ja, welche Aufgaben, Herausforderungen und Investments erfordert dieser Prozess?
René Grendel: Ja, unbedingt. Mitarbeiterbindung ist ein Entwicklungsprozess, sowohl für Mitarbeiter als auch Arbeitgeber. Der Vergleich mit einem Fitnesstraining passt hervorragend, es wird ein Trainingsplan erstellt, der sich sukzessive steigert, um dann den Wunsch-Fitness-Zustand zu erreichen. Und auch dann ist es wichtig: dran bleiben, um das Fitness-Level zu halten.
Übertragen auf die Mitarbeiterbindung bedeutet das, eine konzeptionelle Vorgehensweise ist unbedingt erforderlich, damit gut gemeinte Maßnahmen nicht ins Leere laufen oder sogar kontraproduktiv sind. Mitarbeiterbindung ist Chefsache, d. h. diese muss auch von ganz oben und allen Führungskräften gelebt und unterstützt werden.
Die Herausforderung aus Arbeitgebersicht ist, die richtigen und für die Belegschaft passenden Benefits herauszufiltern. Der Markt ist diesbezüglich sehr unübersichtlich, da es nahezu nur sogenannte Einprodukt-Lösungen gibt. Das Konzept Mitarbeitermagnet® und seine Vorgehensweise haben sich in der Praxis als enorm hilfreich erwiesen.
Das Gute aus Arbeitgebersicht: Es sind hauptsächlich nicht monetäre Anreize, die relevant sind. Ich vertrete die Meinung, dass einem Arbeitgeber ein Mitarbeiter mindestens 10 – 15 %, gemessen am Bruttogehalt, mit Zusatzleistungen wert sein muss. Berücksichtigt werden hierbei direkte und indirekte monetäre Leistungen.
BODYMEDIA: Kann man erkennen, wenn Mitarbeiter mit dem Gedanken spielen zu kündigen? Falls ja, was gilt es zu tun, um dies verhindern zu können?
René Grendel: Das ist aktuell eine nicht zu unterschätzende Gefahr, in den USA auch „Great Resignation“ oder „Big Quit“ genannt. In Deutschland wollen einer aktuellen Studie zufolge 17 % der Arbeitnehmer ihren Job kündigen. Weitere 31 %, und das ist erschreckend, wären nicht abgeneigt, sollte sich eine Gelegenheit ergeben.
Hauptgründe hierfür sind mehr Flexibilität bei der Wahl des Wohnorts, interessantere Arbeitsinhalte, Sinn in der Tätigkeit, Unternehmenskultur, individuelle Entfaltungsmöglichkeiten, Weiterentwicklungsmöglichkeiten und flexiblere Arbeitszeiten.
Um Kündigungsgedanken zu erkennen, ist lediglich eines erforderlich: Kommunikation! Sei es direkt oder durch die bereits genannten regelmäßigen digitalen Befragungen. Regelmäßig bedeutet hier konkret: alle vier Wochen. Natürlich nicht im Umfang eines Reflexionsgespräches, sondern gezielte sieben Fragen (inkl. zwei Skalierungsfragen), aus deren Beantwortung sich das Stimmungsbild und konkreter Handlungsbedarf ableiten lassen.
Dieser Handlungsbedarf, der bestenfalls auch positive Stimmungsbilder beinhaltet, muss umgehend bearbeitet, hinterfragt und kommuniziert werden. Entsprechende Maßnahmen bzw. Weiterentwicklungen, auf jeden Fall deren Kommunikation, müssen ebenfalls zeitnah erfolgen. So fühlen sich die Mitarbeiter ernst genommen und spüren, dass ihre Meinung der Geschäftsleitung wichtig ist und auch Veränderungsprozesse angestoßen werden. So ziehen final alle an einem Strang. Emotionale Mitarbeiterbindung par excellence.
Ergänzend ein kleiner Exkurs: Wenn wir über „Great Resignation“ oder „Big Quit“ sprechen, ist auch oft von der inneren Kündigung oder „Quiet Quitting“ die Rede. Zwei unterschiedliche Vorgehensweisen von Arbeitnehmern, bei der letzteren bleibt der Mitarbeiter im Unternehmen, der Schaden ist jedoch umso höher:
- Mitarbeiter übernimmt keine Verantwortung mehr
- Qualität der Arbeit sinkt
- Leistung lässt nach, erst marginal, dann immer deutlicher
- Man kann sich nicht mehr auf den Mitarbeiter verlassen
- Pausen werden länger und länger
- Kritik und disziplinarische Maßnahmen werden teilnahmslos hingenommen
- Keine eigenen Ideen oder Vorschläge mehr
- Keine Bereitschaft mehr, Überstunden zu machen und für Kollegen einzuspringen
Eine sehr große Gefahr, denn das Verhalten färbt auf Kollegen ab und die Leistungsbereitschaft und Stimmung des gesamten Teams leiden. Bei einer derartigen Konstellation besteht dringender und sofortiger Handlungsbedarf!
BODYMEDIA: Was können Führungskräfte und Unternehmer allgemein tun, um ein positives Arbeitsklima zu schaffen?
René Grendel: Bei allen bereits aufgeführten Vorschlägen und Ideen, die Sie von mir erhalten, ist eines enorm wichtig: Seien und bleiben Sie bei allem, was Sie machen, authentisch. Ein Mitarbeiter merkt sofort, wenn Veränderungsprozesse nicht aus Überzeugung angestoßen werden. Fragen Sie die Mitarbeiter, was sie beschäftigt und ihnen wichtig ist.
BODYMEDIA: Die Ansprüche seitens der Arbeitnehmer sind im Vergleich zu früher gestiegen. Welche Kriterien muss ein Unternehmen heute erfüllen, um als attraktiver Arbeitgeber zu gelten?
René Grendel: Durch die Pandemie haben sich viele Arbeitnehmer mit Themen auseinandergesetzt, die vorher als selbstverständlich hingenommen wurden. Die Work-Life-Balance hat mehr an Bedeutung gewonnen. Geld ist nicht mehr alles, insbesondere bei den Generationen Y und Z.
Wichtig ist, sich auf die Mitarbeiter, die Zielgruppe einzustellen. Auch hier gibt es keine einheitliche Lösung für alle Arbeitgeber, maßgeblich für ein individuelles Konzept sind die Branche des Unternehmens, die Altersstruktur des Unternehmens, der geografische Standort des Unternehmens, die Art der Tätigkeiten der Belegschaft und die Wünsche der Belegschaft. Was jedoch inzwischen nahezu alle Mitarbeiter eint, ist der Wunsch nach einer, nach eigener Definition, sinnvollen Tätigkeit, sprich ein Arbeitgeber sollte diese sinnvolle Tätigkeit zur Verfügung stellen.
BODYMEDIA: Was zeichnet gute Mitarbeiterbindung aus?
René Grendel: Dass sie ernst gemeint ist und vorgelebt wird.
BODYMEDIA: Inwiefern zahlt es sich für Unternehmen aus, die in Mitarbeiterbindung investieren?
René Grendel: Das ist eine einfache Rechenaufgabe: Eine Neueinstellung kostet gut 30 % eines Jahresgehaltes der zu besetzenden Stelle, mit externen Beratern sogar gut 50 %. Hinzu kommen sogenannte versteckte Kosten. Bei der Übergabe eines Aufgabenbereichs und Einarbeitung müssen zwei Mitarbeiter gleichzeitig an derselben Aufgabe arbeiten. Und interne Prozesse müssen erst erlernt und kennengelernt werden, sodass die Effizienz am Anfang nicht vollständig gegeben ist.
Nicht messbar sind z. B. Überlastung der Belegschaft, die Arbeit auffangen muss, sowie Qualitäts- und Reputationsverlust, wenn die Stelle nicht direkt neu besetzt werden kann. Diese Kosten sind somit um ein Vielfaches teurer als Mitarbeiterbindungsmaßnahmen.
BODYMEDIA: Der „war for talents“ ist in aller Munde. Wie werden sich der Arbeitsmarkt und die Arbeitswelt Ihrer Meinung nach in den nächsten Jahren entwickeln? Worauf müssen sich Unternehmer und Führungskräfte einstellen und welchen Stellenwert wird das Thema Mitarbeiterbindung einnehmen?
René Grendel: Was wir aktuell erleben hinsichtlich des „war for talents“, ist nur der Anfang, die Vorstufe. Allein 2022 werden über 300.000 Personen mehr in den Ruhestand gehen, als in den Arbeitsmarkt eintreten. Bis 2030 sind es kumuliert sogar 5 Millionen.
Die Themen Recruiting und Mitarbeiterbindung sind somit Dauerthemen von höchster Priorität, ich hatte es bereits erwähnt: Chefsache! Unabhängig davon werden sich der Arbeitsmarkt und die Arbeitswelt enorm verändern durch den Einfluss der künstlichen Intelligenz. Das Gute ist, wir wissen grundsätzlich schon sehr viel, d. h. wir können uns vorbereiten, müssen dies aber auch jetzt clever anstoßen.
Ein passendes Zitat von Darwin: „Es ist nicht die stärkste Spezies, die überlebt, auch nicht die intelligenteste, sondern diejenige, die am besten auf Veränderungen reagiert.“ Jedes Unternehmen benötigt Mitarbeiter, die mit Freude und Leidenschaft ihren Beruf ausüben. Hier sind wir als Arbeitgeber gefragt, dieses Umfeld zu gestalten und die richtigen Mitarbeiter auszuwählen.
Wo finden Sie Mitarbeiter, die den Job mit Leidenschaft ausüben? Einmal darüber nachgedacht, den Kundenbestand nach Trainingsanwesenheiten zu selektieren? Die Menschen, die am häufigsten vor Ort sind, würde ich direkt ansprechen. Wir müssen uns dem Wandel stellen und, so schwierig das jetzt klingen mag, diese Veränderungen als Chance sehen und nutzen.
BODYMEDIA: Vielen Dank für das Interview.
Bildquelle Header: © René Grendel
