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Management

Wie Führungskräfte Mitarbeiterfluktuation vermeiden

Zufriedene Mitarbeiter sind der Schlüssel für den Unternehmenserfolg. Hauptverantwortlich dafür sind die Führungskräfte. Verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen, liegt es in 70 % der Fälle an den Vorgesetzten. Aber wie lässt sich das vermeiden? Was können Führungskräfte ändern, um ihre Mitarbeiter zu halten?

Das Wichtigste in Kürze:

  • Kündigungen sind oft emotional getrieben.
  • Das Verhalten der Führungskraft ist hierbei ausschlaggebend.
  • Vertrauen und eine offene Feedbackkultur stärken die Mitarbeiterbindung.
  • Mit der Investition in gute und zufriedene Mitarbeiter investiert man indirekt in das eigene Unternehmen.

Nicht selten verlassen gute Mitarbeiter freiwillig ihr Unternehmen, Gründe für Kündigungen gibt es viele. Diese werden in vier verschiedene Treiber eingeteilt:

  • Emotionale Treiber: Dazu gehören unter anderem die Unzufriedenheit mit den Arbeitsinhalten, mit der sozialen Einbindung in das Unternehmen sowie eine fehlende Identifikation mit dem Unternehmen.
  • Rationale Treiber: Hierunter versteht man beispielsweise die Unzufriedenheit mit der Vergütung, mangelnde Entwicklungsperspektiven, eine schlechte Arbeitsplatzausstattung oder eine zu hohe Arbeitsbelastung / Unterforderung im derzeitigen Arbeitsverhältnis.
  • Persönliche Treiber: Darauf hat ein Geschäftsführer kaum bis keinen Einfluss, denn hier geht es meist um private Parameter, wie die Familienplanung oder einen Umzug aufgrund einer örtlichen Versetzung des Partners.
  • Externe Treiber: Auch darauf ist es schwer, Einfluss zu nehmen. Hiermit ist die aktuelle Konjunktur gemeint: Ist die Arbeitslosigkeit hoch, ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter wechseln, seltener als bei einer guten Konjunktur. Bei einer guten Konjunktur heißt es Mitarbeiterbindung, sonst sind sie beim nächstbesten Angebot weg.

Wir setzen uns heute mit den emotionalen Treibern auseinander, denn einer der häufigsten Kündigungsgründe ist nicht das Gehalt oder die Konjunktur, sondern die Vorgesetzten. Das Verhalten und die gelebten Werte der Führungskräfte haben eine enorme Auswirkung auf die Mitarbeiterfluktuation. Im Folgenden schauen wir uns drei wichtige Fehler von Führungskräften an, und wie sie vermieden werden können.

Umsatz statt Empathie

Umsätze sind enorm wichtig für Unternehmen, da sie allen Mitarbeitenden Arbeitsplätze erhalten. Geht es aber nur um Umsatz und Zahlen, fehlt den Führungskräften möglicherweise der Blick für die Mitarbeiter und Empathie für diese. Dabei hat sich gezeigt, dass Führungskräfte mit hoher emotionaler Intelligenz zufriedenere Mitarbeiter haben. Das führt dazu, dass sie dem Unternehmen treu bleiben und es damit erfolgreicher machen.

Vertrauen statt Mikromanagement

Ein großer Fehler von Führungskräften ist es, aus Angst vor möglichen Fehlern von Mitarbeitern Verantwortung abzugeben. Das führt zu aufwendigem Mikromanagement für die Führungskraft. Wer die Mitarbeiter ihre Aufgaben und Entscheidungen in dem Rahmen, für die sie eingestellt wurden, nicht ausführen und treffen lässt, verringert die Effizienz und fördert Frustrationen und Unzufriedenheit im Team. Dadurch wird eine Kultur des Misstrauens geschaffen, was zur Folge hat, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.


Wer in seine Mitarbeiter investiert, investiert indirekt ebenfalls in sein Unternehmen (Bildquelle: © Viacheslav Yakobchuk - stock.adobe.com)

Außerdem kann das dem Ruf des Unternehmens schaden, wenn klar wird, warum so viele Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Geschäftsführer müssen in die Experten, die sie einstellen, entsprechendes Vertrauen setzen. Anstatt jede Entscheidung als Geschäftsführer allein zu treffen, sollten sie lieber ausreichend Zeit in die Mitarbeiterauswahl investieren, um diese mit gutem Gewissen Entscheidungen treffen zu lassen. Das spart Zeit, erhöht die Effizienz und verringert die Fehlerquote.

Feedback als Schlüssel zum Erfolg

Oftmals wird Mitarbeiterfeedback vernachlässigt, sei es aus Stolz oder Zeitmangel. Dabei ist Feedback ein erfolgreiches Tool zur Weiterentwicklung des Unternehmens. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, mit allem, was die Führungskräfte sagen, übereinstimmen zu müssen, geben sie keine ehrlichen Rückmeldungen mehr. Dadurch schaden Führungskräfte dem Unternehmenswachstum und auch -erfolg, da neue und innovative Ideen weder wahrgenommen noch umgesetzt werden.

Gleichzeitig wird dadurch eine unproduktive und hemmende Arbeitskultur gefördert. Noch schlimmer ist es, Feedback aktiv zu erfragen und es dann zu ignorieren. Das hat zur Folge, dass Bedenken und Anregungen nicht mehr geäußert werden, da Angestellte verunsichert oder resigniert sind.


Das Verhalten und die gelebten Werte der Führungskräfte haben eine enorme Auswirkung auf die Mitarbeiterfluktuation (Bildquelle: © Viacheslav Yakobchuk - stock.adobe.com)

Also gilt es, das Ego hintenanzustellen und konstruktives Feedback aktiv einzufordern und willkommen zu heißen und vor allem: es ernst zu nehmen. Dadurch wird die Mitarbeiterfluktuation verringert und die Möglichkeit geschaffen, Probleme in Chancen umzuwandeln und so das Unternehmen voranzubringen.

Kosten mit Mitarbeiterzufriedenheit senken

Eine hohe Mitarbeiterfluktuation geht ziemlich in den Geldbeutel. Denn damit sind viele Kosten verbunden. Indirekt und direkt. Die direkten Kosten sind messbare Kosten, von der Trennungsphase über die Übergangsphase bis hin zur Einarbeitung des neuen Mitarbeiters. Die indirekten Kosten bleiben oft unbeachtet, da sie schwer messbar sind. Sie entstehen primär durch den Produktivitätsverlust und Ineffizienz, ausgelöst durch verringerte Motivation und fehlende Identifikation mit dem Unternehmen.

Mitarbeiterfluktuation entgegenwirken

Zufriedene Mitarbeiter sind der Schlüssel zum Erfolg. Denn wer in seine Mitarbeiter investiert, investiert indirekt ebenfalls in sein Unternehmen. Es gilt, die Mitarbeiterbindung zu stärken. Dazu gehört es, ein angenehmes Arbeitsklima zu schaffen, auf die Wünsche der Mitarbeiter einzugehen, flexible Arbeitszeiten zu ermöglichen, um eine gesunde Work-Life-Balance zu schaffen, eine marktgerechte Entlohnung und dem Mitarbeiter seinen Fähigkeiten entsprechende Aufgaben zu stellen.

Um die Stimmungslage der Mitarbeiter zu beobachten und im Notfall rechtzeitig eingreifen zu können, bedarf es regelmäßiger Mitarbeitergespräche. Ebenfalls wichtig ist es, den Mitarbeitern Wertschätzung für ihre Arbeit zu zeigen. Das kann einmal durch Bonuszahlungen, direktes Feedback oder Präsenz sein. Oder aber indem durch Weiterbildungsmaßnahmen in den Mitarbeiter investiert wird. Damit werden dem Angestellten Aufstiegschancen ermöglicht und das Unternehmen profitiert von den neu errungenen Fähigkeiten.

Auch die soziale Zugehörigkeit im Team ist wichtig. Diese kann durch Netzwerkangebote und Teambuilding gefördert werden.

Doch nicht nur während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ist es wichtig zu kommunizieren, sondern auch nach der Beendigung. Hier sollte ein Trennungsgespräch geführt werden, um die Ursachen für die Kündigung herauszufinden. Das ermöglicht es, dem Kündigungsgrund in Zukunft entgegenzuwirken. Außerdem hat ein positives oder negatives Kündigungsgespräch auch Auswirkungen darauf, wie der Mitarbeiter nach dem Wechsel über das Unternehmen spricht. So können im besten Fall negative Äußerungen z. B. in Personalnetzwerken vermieden werden.

Fazit

Mitarbeiterfluktuation ist nicht immer etwas Schlechtes, es kann auch neue Impulse und einen frischen Wind in Unternehmen bringen. Eine zu hohe Mitarbeiterfluktuation ist jedoch schädlich für das Unternehmen. Darum muss in die Mitarbeiter investiert werden, denn jede Investition in die Mitarbeiter ist eine indirekte Investition in das Unternehmen. Unternehmensziele und -werte werden nicht durch Mikromanagement und Fokus auf dem Umsatz erreicht, sondern mit einer starken Mitarbeiterbindung und einem zufriedenen Team.

Bildquelle Header: © Viacheslav Yakobchuk - stock.adobe.com

Die Autorin

  • Sarah-Lea Kuner

    Die Autorin arbeitet zurzeit als duale Studentin in der Redaktion und Marketingabteilung der BODYMEDIA GmbH & Co. KG.

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