Warum Frauen in Führungspositionen gehören

Hand aufs Herz: Wie viele Frauen arbeiten bei Ihnen in Führungspositionen? Wahrscheinlich zu wenige, denn leider sind weibliche Führungspersonen immer noch eine Seltenheit – gerade in der Fitnessbranche. Dabei haben Frauen sehr gute Führungseigenschaften, wie (Selbst-)Initiative, Mitarbeitereinbindung und Resilienz. Warum sind sie dann so selten in Führungspositionen anzutreffen?

Das Wichtigste in Kürze:

Männer werden immer noch häufiger in Führungspositionen eingesetzt
In Leadership-Konzepten, wie (Eigen-)Initiative, Resilienz und Selbstentwicklung schneiden Frauen besser ab als Männer
Unternehmen die erfolgreich und zukunftsfähig bleiben wollen, sollten ihren Transformationsprozess starten, weibliche Talente fördern und Diversität in der Unternehmensführung einführen

Wenn „Not am Mann ist“, kommen seit Beginn des 20. Jahrhunderts auch Frauen in mittelständischen familiengeführten Unternehmen in Führungspositionen. Davor wurden die Töchter bei Anteilsübertragungen komplett übergangen. Damit bleibt die Übernahme der Geschäftsführung bis zur Jahrtausendwende das natürliche Vorrecht der Männer. Bis heute kommen Töchter von Vätern in Führungspositionen nur für diese in Betracht, wenn entweder kein männlicher Nachfolger vorhanden, er erkennbar unqualifiziert oder komplett versagt hat. Doch woran liegt das? Heißt das nun im Rückschluss, dass Frauen unqualifizierter für Führungspositionen sind als Männer?

Aktuelle Zahlen

Die PWC-Studie aus dem Dezember 2020 zeigt, dass der Frauenanteil in Führungspositionen weniger wird, je kleiner ein Unternehmen ist. Was den Frauenanteil in der Führung ebenso beeinflusst, ist die Größe des Familieneinflusses. Auch hier gilt: Je größer der Familieneinfluss, desto weniger Frauen finden sich in Führungspositionen wieder. Bei Firmen in hundertprozentigem Familienbesitz beträgt der Frauenanteil in Vorständen gerade mal 4,8 %. Dabei sind in deutschen mittelständischen Unternehmen 54 % der Beschäftigten weiblich.

Die Studie der Albright-Stiftung aus 2020 zeigt, dass nur bei 29 von 100 der größten deutschen Familienunternehmen eine Frau im Vorstand sitzt. Überlegen Sie mal: Wie groß ist Ihr Unternehmen? Wie viele weibliche Beschäftigte haben Sie? Und wie viele davon besetzen Führungspositionen? Treffen die oben genannten Zahlen zu?

Die Zukunft gehört Firmen mit gemischten Managementteams und einer auf Vielfalt basierenden und somit die breite Masse ansprechenden Haltung (Bildquelle: ©Jacob Lund - stock.adobe.com)

Dreimal K – Küche, Kinder, Kirche?

In früheren Rollenverteilungen trafen diese K's zu – Küche, Kinder, Kirche – und damit hatten Frauen eine genaue Aufgabenverteilung. Aber wie wäre es mit einem K für Karriere? Denn moderne Frauen können und wollen führen. Da Frauen weniger in Führungspositionen vertreten sind, könnte man annehmen, dass das Thema Führung männliche Kompetenz wäre. Aber so einfach ist das nicht. Eine Auswertung von 1.000 sogenannten 360-Grad-Beurteilungen zeigt, dass Frauen in 17 von 19 Leadership-Konzepten besser abschneiden als Männer. Vor allem, wenn es um (Eigen-)Initiative, Resilienz, Selbstentwicklung, Ergebnisorientiertheit, hohe Integrität und Ehrlichkeit sowie Mitarbeiterentwicklung geht. Dass Frauen trotzdem weniger in Führungspositionen vertreten sind, liegt unter anderem daran, dass sie eine Führungsrolle nur annehmen, wenn sie sich auch zu 100 % dafür für qualifiziert halten. Andernfalls lassen sie gerne ihrer Meinung nach kompetenteren Menschen den Vortritt. Hier melden sich dann häufiger Männer, da diese oftmals selbstbewusster auftreten.

Dieses Selbstbewusstsein mag auch daher kommen, dass Gruppen um die Führungsspitze häufig „Männerclubs“ gleichen und somit Männer auch eher bestärkt werden als unter- oder nicht repräsentierte Frauen. Häufige Argumente gegen Frauen in Führungspositionen sind, dass Frauen nicht hart genug sein könnten, um zu führen, oder sie schwanger werden könnten. Dass dieser Ansatz der weniger harten Führung eines Unternehmens durchaus geschätzt wird, spiegelt sich auch in den Ergebnissen der Leadership-Konzepte wider. Ein Beispiel hierfür ist die zweifache Mutter und Vorständin der Deutschen Telekom für Europa und Technik, Claudia Nemat.

Ein weiteres Beispiel, die vierfache Mutter, Trumpf-Chefin, Mitglied bei Siemens im Prüfungs-, Compliance- und Nominierungsausschuss und bei Axel Springer und bei Voith sowie bei Siemens sitzt sie im Kontrollgremium: Nicola Leibinger-Kammüller. Viele Mitarbeiter, Geschäftspartner und Kunden schätzen das. Das soll nicht heißen, dass Männer unqualifizierter wären oder immer in den Bereichen schlechter abschneiden, hier handelt es sich um eine Massenaufnahme. Jeder hat seine eigenen Führungsprinzipien und -konzepte. Es geht darum, zu ergänzen und eine Diversität zu integrieren, damit bestehende Führungsqualitäten ausgebaut werden können.

Veränderung muss von Männern ausgehen

Um noch mal auf das Beispiel der Familienunternehmen zurückzugehen. Hier muss als Erstes die Erkenntnis reifen, dass die Geschlechtergleichstellung kein Frauenthema oder gar Frauenproblem ist und von den Führungspersonen ausgehend die Machtlogik des Geschlechterkampfes überwunden werden muss. Das heißt, männliche Eigentümer und Entscheidungsträger müssen Impulse setzen, indem sie weibliche Talente fördern und in Vorstände, Aufsichtsräte und Geschäftsführungen befördern. Es muss die Einsicht reifen, dass die Transformation zu zukunftsfähigen Geschäftsmodellen in diversen Teams mindestens genauso gut und erfolgreich ist wie in bisherigen „Männerclubs“. Ein Beispiel hierfür ist Volkswagen. Für seine maskuline Unternehmensführung bekannt, startet es diesen Prozess der Diversität in der Unternehmensführung gerade.

Männliche Eigentümer und Entscheidungsträger müssen Impulse setzten, indem sie weibliche Talente massiv fördern und in Vorstände, Aufsichtsräte und Geschäftsführungen befördern (Bildquelle: ©Jacob Lund - stock.adobe.com)

Mit diversen Unternehmensführungen Corona überwinden

In dem generellen Wandel der Gesellschaft wird der Talentmarkt wieder stark Nachfrage getrieben werden. Dann müssen testosterongesteuerte Unternehmenskulturen diversen Unternehmenskulturen weichen. Denn grundsätzliche wirtschaftliche Trends wie die Digitalisierung, die Plattform-Ökonomie, die Netzwerkökonomie, New Work und die Urbanisierung werden die Mehrzahl der Familienunternehmen und anderen mittelständischen Unternehmen zwingen, eine fundamentale Transformation zu starten. Es zeigt sich eindeutig: Die Zukunft gehört Firmen mit gemischten Managementteams und einer auf Vielfalt basierenden und somit die breite Masse ansprechenden Haltung.

Fazit

Klar ist, die Frage der Gleichstellung und Emanzipation der Frau in die Unternehmensführung ist keine Frage des Wollens, sondern eine Frage der Zukunftsfähigkeit und des Erhalts eines Unternehmens. Unternehmen, die heute überleben und längerfristig erfolgreich bleiben wollen, müssen mit dem Wandel der Zeit gehen. Das bedeutet für Unternehmen zu reflektieren und sich des Problems bewusst zu werden, den Transformationsprozess zu starten, weibliche Talente zu fördern und so ein konkurrenzfähiges und zukunftsfähiges Unternehmen zu bleiben.